17 de octubre de 2019

Autorización de terminación del contrato de trabajo a personas en situación de discapacidad, Circular Interna 049 de 2019 del Ministerio del Trabajo

A. Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe justa causa de despido.
La actividad del inspector estará enfocada en determinar si el empleador que alegó justa causa garantizó efectivamente el debido proceso y derecho de defensa y contradicción al trabajador (independientemente de que la situación de debilidad manifiesta sea previa o sobreviniente de la relación de trabajo). Por esto se deben considerar los siguientes aspectos:

  • Posibilidad del trabajador de controvertir las pruebas y los motivos por los cuales se está solicitando la autorización de despido por justa causa, para verificar si la causal comunicada al trabajador es la alegada ante el Ministerio.
  • Verificar la inmediatez y razonabilidad del tiempo en que tuvo conocimiento el empleador de los hechos constitutivos de la causal y su decisión de solicitar la autorización para el despido.
  • Que se señale expresamente en la solicitud del empleador la justa causa de despido, que debe ser acorde a las previstas en el Código Sustantivo de trabajo.

Importante: el inspector del trabajo debe abstenerse de calificar jurídicamente estas conductas, solo debe limitarse a constatar si la causal alegada está soportada y se ajusta a lo previsto en el CST.

  • Verificar previo envío de la solicitud por el empleador, si se agotó procedimiento incorporado en convención colectiva, reglamento interno de trabajo o contrato individual.
  • Si la justa causa invocada es el bajo o deficiente rendimiento, se debe demostrar la previa realización de ajustes razonables en el puesto del trabajo para el trabajador.

 Si el inspector de trabajo verifica el cumplimiento de los aspectos descritos, podrá expedir la autorización para terminar el vínculo laboral, precisando de manera expresa en el acto administrativo proferido que, el otorgamiento del permiso no constituye declaración de derechos, ni la validación o ratificación de la ocurrencia de los hechos que constituyen la justa causa invocada por el empleador.

B. Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que se presenta una causal objetiva de terminación:

  • Se deberá presentar por escrito la solicitud con los documentos que permitan establecer con claridad la existencia de la causal objetiva.
  • Cuando la causal sea de expiración del plazo o de terminación de la obra o labor contratada, y se trate de trabajador que adquirió la discapacidad o se encuentra en debilidad manifiesta por razones de salud en vigencia de la relación laboral, el empleador debe acreditar que se realizó proceso de rehabilitación, oficiando a la EPS o ARL a la que esté afiliado el trabajador.

Si no se ha dado la alta médica dentro del proceso de rehabilitación la solicitud se tramitará bajo lo indicado en el literal C.

Una vez constatado por el inspector del trabajo la existencia de la causal objetiva y verificado que esta no se relaciona directamente con la situación de debilidad manifiesta por razones de salud o discapacidad del trabajador, procederá a expedir la autorización.

C. Cuando la discapacidad o situación de salud sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña:

 El inspector del trabajo para verificar el cumplimento de las obligaciones del empleador deberá analizar los siguientes aspectos en el trámite de autorización:

  • Implementación en la empresa del sistema de seguridad y salud en el trabajo.
  • Se deberá oficiar a la administradora de riesgos laborales para que informe sobre la participación del trabajador en los programas terapéuticos y tratamientos médicos necesarios para su recuperación, rehabilitación funcional y ocupacional. En este se considerará:
  • La discriminación de cargos (presentando organigrama)
  • Existencia de estudios de puestos de trabajo y actividades de reinducción y reentrenamiento en los procesos de la empresa,
  • Adaptación del puesto de trabajo y cambios administrativos, organizacionales y acciones realizadas para garantizar la reincorporación o reubicación.
  • Acatamiento del empleador de las recomendaciones médicas a favor de trabajador.
  • Oficiar a la administradora de riesgos laborales para que se informe sobre la existencia de un proceso de rehabilitación laboral (si este procedía) en donde se evidencien los recursos y acciones realizadas por la empresa para equiparar las capacidades y aptitudes del trabajador con las exigencias de desempeño en el ambiente laboral
  • Razones de fondo motivadas y expuestas por el empleador en las que después del proceso de rehabilitación y reincorporación del trabajador se manifieste que resultó incompatible e insuperable con el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa.

Solo si se constata que el empleador agotó diligentemente las etapas de rehabilitación, reintegro, readaptación y/o reubicación laboral podrá autorizar la terminación del contrato de trabajo.

D. Cuando el empleador solicita la terminación del vinculo laboral pero no alega justa causa de despido, causal objetiva, ni acredita haber agotado el proceso de reincorporación del trabajador en situación de discapacidad.

 El inspector del trabajo negará la autorización de terminación del contrato de trabajo en atención a la protección constitucional que cobija a los trabajadores en situación de discapacidad o de debilidad manifiesta.

 

TRAMITE DE AUTORIZACIÓN PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO O LA RELACIÓN LABORAL

 Presentada la solicitud por el empleador, el inspector del trabajo informará por comunicación escrita y correo electrónico (cuando se conozca) al trabajador, del inicio del trámite de la solicitud dentro de los (5) días hábiles siguientes a la radicación de la solicitud.

  • Iniciado el trámite administrativo, el Ministerio el trabajo tiene un término de (15) días para: expedir la autorización, o negar la solicitud en los casos de literales A y B. Esté termino solo empieza a correr una vez se tengan todos los documentos solicitados por una sola vez al empleador que deberá allegarlos so pena de que se le declare un desistimiento tácito, que hará que se archive su solicitud (sin perjuicio que lo pueda instaurar nuevamente).
  • En el caso del literal C, el término será de (30) días.
  • Para la interposición de recursos de reposición y apelación al presente trámite, se tendrá un término de (10) días hábiles que se cuentan a partir de la fecha de notificación de la autorización o de la negación de la solicitud.
  • Las notificaciones se surten conforme en lo previsto en la Ley 1437 de 2011 (CPACA), si conoce el correo electrónico del trabajador adicionalmente se hará por este medio.

En el presente trámite NO se decide, califica o juzga la justa causa, la causal objetiva de terminación del contrato o la relación laboral de los trabajadores con discapacidad o en situación de debilidad manifiesta por razones de salud, esto le corresponde a la JUSTICIA LABORAL ORDINARIA.

 

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