31 de enero de 2023
Requisitos para la aplicación del fuero a las víctimas de acoso laboral. Análisis de la Sentencia SL-3212 de 2022
Por: Valentina González Rivera.
Es normal que en el desarrollo de las actividades que se realizan dentro de un entorno laboral se presenten desacuerdos o conflictos que puedan alterar el orden y el común desarrollo de las actividades y, en algunos casos, desembocar en conductas de acoso laboral. Por ello, con la finalidad de prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones del trabajo, la Ley 1010 de 2006 nos señala las diferentes conductas que pueden ser consideradas como acoso laboral y asimismo enuncia el procedimiento a seguir en caso de la presentación de una queja por parte del trabajador que se considera víctima.
A pesar de contar con una ley que busca proteger y dignificar a los trabajadores, es común conocer casos en los cuales hay abstención de la presentación de la respectiva queja por miedo a la incidencia que la misma pueda tener en su vínculo laboral, por lo cual la misma Ley 1010 de 2006 en su artículo 11 nos señala una serie de garantías contra actitudes retaliatorias que puedan tomarse en contra de quienes formulen las peticiones, quejas o denuncias de acoso laboral, o incluso para aquellos que sirvan de testigo en los procedimientos. Dichas garantías indican, entre otras cosas, que: “La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.” [1] Sin embargo, con el artículo anterior surge una pregunta de especial atención y es ¿En qué momento se activa la protección especial del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006?
En la Sentencia SL-3212 de 2022 se refiere el caso de un gerente comercial de una empresa que fue citado a una diligencia para responder a la queja que varios trabajadores habían interpuesto en su contra por presuntas situaciones de acoso laboral. En desarrollo de dicha diligencia manifestó que otro trabajador lo acosaba laboralmente, frente a lo cual el miembro encargado del Comité de Convivencia laboral le indicó que su caso sería tratado en otro escenario debido a que en dicho momento se encontraban tratando la queja interpuesta por 3 personas en su contra.
Días después a la diligencia mencionada, terminaron el contrato del gerente comercial alegando situaciones económicas de la empresa. Uno de los aspectos más importantes a señalar es que el discurso del actor se fundamenta en denotar que su despido fue sin tramitar las quejas que él interpuso, sin embargo, la defensa señala que el actor no formalizó ni detalló la queja ante el Comité de Convivencia Laboral. Por lo anterior, el problema jurídico a resolver en dicha sentencia es determinar si la terminación laboral es ineficaz por la aplicación del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 toda vez que el actor manifestó ser víctima de acoso laboral.
Al respecto la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia precisó que para que pueda ser concedida la protección establecida en el artículo mencionado es imprescindible que se verifiquen los hechos que constituyen acoso laboral por parte de la autoridad competente, es decir, no basta con indicar de manera simple que se es víctima de acoso laboral, sino que hay que señalar expresamente las conductas de tiempo, modo, lugar para que se pueda hacer la verificación respectiva. Asimismo, tal como reitera la Sentencia SL 17063-2017 de la Corte Suprema de Justicia, es importante señalar las conductas en las que incurren los presuntos agresores para que, con base en lo dispuesto por los artículos 7 y 8 de la Ley 1010 de 2006 se establezca si dichas conductas constituyen acoso laboral o no. Para el caso de estudio el juez señaló que el gerente comercial de la empresa simplemente expresó que un compañero lo acosaba laboralmente, sin embargo, en ninguna oportunidad especificó las circunstancias o situaciones ejecutadas por el compañero, para determinar si las mismas se encontraban enmarcadas en lo que constituye acoso laboral.
Igualmente, es importante resaltar lo manifestado por la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL 4313-2021 frente al artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 en el cual:
“i) Existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso; ii) en los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia; iii) la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación; iv) no se requiere la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía y, v) es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre verificada la ocurrencia de la conducta de acoso” (Negrillas fuera del texto)
Lo anterior quiere decir que es fundamental que se activen los procedimientos de acoso laboral para poder dar aplicación al artículo 11, es decir, si bien no hay unos requisitos de forma sobre cómo debe ser presentada la queja, es importante que la misma detalle las conductas para que las autoridades encargadas puedan proceder con la verificación. Igualmente se resalta que no debe haber una sanción ya interpuesta para ser cobijado con la garantía señalada, pero sí es vital que ya sea el juez, el inspector de trabajo o el Ministerio Público, de acuerdo al caso, verifique la ocurrencia de los hechos señalados en la queja.
Para concluir, en el caso de estudio no se evidenció que la terminación del contrato de trabajo fuera ineficaz por la aplicación del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 toda vez que el accionante no indicó los hechos concretos ejecutados para validar que los mismos configurasen el acoso laboral que el aludió, aspecto sin el cual no es posible la verificación por la autoridad competente y por ende no sería sujeto de la garantía que otorga la ley de acoso laboral.
[1] Congreso de la República de Colombia (2006).Ley 1010 de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=18843