El consumo de drogas por parte del trabajador no constituye automáticamente justa causa para terminar el contrato de trabajo según la Corte Suprema de Justicia. Sentencia SL771 de 2024

Por: Cristian Orozco.

En reciente decisión (Sentencia SL771 de 2024), la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia analizó si el consumo de drogas y la asistencia al trabajo bajo sus efectos, tipificados como falta grave en el reglamento interno de la empresa, eran motivo suficiente para despedir con justa causa a un trabajador.

En el caso concreto, el demandante manifestó haber prestado sus servicios a la demandada como operador de camión de explosivo; que al presentarse a su lugar de trabajo le informaron que había sido seleccionado para una prueba aleatoria de alcohol y drogas a realizarse en la unidad de salud de la empresa; que dicha prueba dio como resultado el hallazgo de “un derivado de marihuana” en la orina; y que esta fue remitida a un laboratorio de otra ciudad en la que se confirmó el resultado; que por esta situación fue citado a descargos en los que manifestó nunca en su vida haber consumido drogas, pese a lo cual fue despedido con justa causa. Con base en dichos hechos solicitó la ineficacia del despido y consecuente el reintegro.

Por su parte la accionada manifestó que el demandante fue sometido a la prueba de orina con la observancia de todos los protocolos del caso; que dicha prueba dio positivo para marihuana y así lo confirmó un laboratorio especializado de la ciudad; que en el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo y el reglamento sobre el uso de alcohol y drogas, el hecho de presentarse a laborar bajo los efectos de drogas o sustancias alucinógenas, psicoactivas o enervantes es catalogado como una falta grave.

El juez de primera instancia accedió a las pretensiones del demandante y ordenó su reintegro junto con salarios y prestaciones dejadas de percibir. Por su parte, el ad quem revocó parcialmente la sentencia y en lugar del reintegro, ordenó a la demandada el pago de la indemnización por despido sin justa causa, pues entendió que esta sí había agotado el procedimiento convencional, por lo que el despido no resultaba ineficaz, sino injusto.

En sede de casación, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia centró su análisis en determinar si en el asunto estudiado se configuró la justa causa consistente en la comisión por parte del trabajador de alguna falta grave calificada como tal en el reglamento interno de trabajo, convención colectiva, etc. A estos efectos recordó que según el criterio jurisprudencial vigente[1], el juez laboral es competente para analizar si la falta grave calificada por las partes en que incurrió el trabajador, en realidad reviste la gravedad tal como para dar por terminado el contrato de trabajo.

Con base en lo anterior también se da a entender que cuando se pretenda despedir a un trabajador por encontrarse bajo el influjo de sustancias psicoactivas, incluso cuando esta conducta esté previamente calificada como falta grave, resulta plenamente aplicable el razonamiento expuesto por la Corte Constitucional en Sentencia C-636 de 2016, según el cual solo se configura la prohibición de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo el influjo de sustancias psicoactivas si esto afecta el desempeño del trabajador:

Efectivamente en ese marco procedió el Tribunal, pues nótese que sin pasar por alto que los reglamentos aplicables en la empresa de antemano previeron que constituía falta grave el hecho que el trabajador se presentase a laborar bajo los efectos de drogas o sustancias alucinógenas, psicoactivas o enervantes, evidenció en el caso concreto que las precisas particularidades en que se dio el consumo del trabajador carecían de la entidad suficiente para calificar su conducta de grave, de modo que estimó que no justificaba el despido, criterio que se reitera, fundó en premisas fácticas que el cargo no logró desvirtuar, según se explicó.

Llama la atención que a pesar del cargo desempeñado por el trabajador y el alto riesgo que puede presentar tanto para él como para las demás personas en la empresa el hecho de ejercerlo bajo el influjo de sustancias psicoactivas, la Corte haya desestimado tal argumento bajo la siguiente consideración.

En este caso ello se aprecia evidente, pues las pruebas analizadas dejan entrever que la empresa, una vez conoció el resultado positivo de consumo de marihuana, procedió a realizar los trámites para sancionar con el despido la conducta de su trabajador, asumiendo sin ningún soporte legal ni fáctico que existía una «potencialidad de acaecimiento de un accidente», pese al estado general tanto físico como mental que evidenciaba la historia clínica.

Con base en las anteriores consideraciones, se resolvió confirmar la sentencia de segunda instancia en la que se catalogó el despido como injusto y se reconoció al trabajador la indemnización correspondiente.

---

[1] Debe recordarse que dicho criterio fue sentado a partir de la Sentencia SL2857 de 2023. Pues con anterioridad a dicha providencia, se consideraba que la labor del juez cuando el empleador alegaba comno justa causa la comisión de una falta grave, se limitaba a corroborar el respeto por principio de legalidad y la efectiva comisión de la conducta, sin que le fuera posible pronunciarse sobre su gravedad ni apartarse de la calificación previamente acordada por las partes.