La Corte Suprema de Justicia cambió su jurisprudencia en materia de estabilidad laboral reforzada por salud (SL1152 de 2023)

Por: Cristian Orozco.

En reciente Sentencia SL1152 de 2023, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia dio un giro a la tesis que ha venido defendiendo hace ya varios años respecto a los requisitos y beneficiarios de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud.

El caso analizado presenta a una ciudadana que demandó el reintegro al cargo que desempeñaba, al considerar que la terminación de su contrato de trabajo careció de validez, al encontrarse cobijada por la garantía de estabilidad laboral reforzada. Estas pretensiones se fundamentaron principalmente en que a la trabajadora se le diagnosticó cáncer de seno en el año 2012, y de esta patología se derivaron algunas complicaciones que, según lo relatado, tuvieron lugar hasta el momento en que finalizó el contrato de trabajo.

En lo que tiene que ver con la finalización del vínculo, resulta importante precisar que esta se dio mediante renuncia aceptada por el empleador y, a raíz de dicha aceptación, se decidió suscribir un mutuo acuerdo de terminación en el que se le reconocía a la trabajadora una bonificación por retiro. Sin embargo, dos días después de la suscripción del documento, la trabajadora envió comunicación al empleador retractándose de la dimisión.

Los jueces de instancia absolvieron al empleador de las pretensiones de la demanda, tomando como base la tesis sostenida por la Corte Suprema de Justicia, según la cual, para considerar a una persona como beneficiaria de la garantía de estabilidad reforzada, era necesario que acreditara una discapacidad al menos en el grado de moderada, la cual exige para su configuración una pérdida de capacidad laboral de al menos el 15%.

La Corte, al analizar el proceso en sede de casación, concluyó que era necesario revaluar la tesis expuesta con el fin de dar cumplimiento a las obligaciones que impone al país la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, concluyendo que dicho instrumento resulta plenamente vinculante a la hora de interpretar la protección derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

De esta manera, la primera precisión importante que se realiza en esta Sentencia es el abandono de los porcentajes de pérdida de capacidad laboral como criterio para determinar quiénes son beneficiarios de la garantía en cuestión:

Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013.

Acto seguido, la Corte deja claro que el entendimiento correcto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en consonancia con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es que, para que la garantía de estabilidad reforzada opere deben acreditarse tres requisitos, dejando claro de que estos pueden ser demostrados por el trabajador a través cualquier medio de prueba:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;
b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;
c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Frente a este aspecto, la Corte fue enfática al señalar que el razonamiento expuesto excluye como beneficiarios de la estabilidad reforzada a aquellas personas que padezcan simplemente dolencias o enfermedades temporales que no implican una limitación de mediano o largo plazo, pues estas últimas son las que activan la protección.

En caso de que el trabajador logre demostrar los elementos descritos, operará la presunción de despido discriminatorio en contra del empleador, quien, para desvirtuarla deberá acreditar que realizó los ajustes razonables que le correspondían (o que no los pudo realizar por resultar excesivos), o la configuración de una causal objetiva o una justa causa de terminación del contrato de trabajo:

Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.

En el análisis del caso concreto frente al cumplimiento de los requisitos expuestos se concluyó que la trabajadora no acreditó el segundo de ellos, es decir, que a pesar de considerarse que padecía una deficiencia física a largo plazo, esta no le generó ninguna barrera o dificultad para el desempeño de su actividad laboral, pues incluso en los conceptos de los médicos tratantes se mencionaba que se tenía un “buen estado general”. En palabras de la Corte:

(…) no existe una sola prueba que demuestre que la deficiencia colocó a la trabajadora en una situación de desventaja en su entorno laboral, es decir, no se evidenció una barrera; para decirlo de otro modo, fue irrelevante laboralmente.

Frente a la renuncia, la Sala dejó claro que esta fue completamente válida al no evidenciarse que la voluntad de la trabajadora estuviera viciada. Asimismo, precisó que esta, al ser un acto jurídico unilateral, produce todos sus efectos sin que para ello sea necesaria la aceptación del empleador. Como excepción mencionó que, si la renuncia se somete a consideración del empleador, esta solo se hará efectiva en el momento de su aceptación, de manera que solo en estos casos, resultaría válida la retractación antes de que se aceptada.

Por último, la Corte dejó claro que a la luz de la Ley 1996 de 2019 en la que se incluye la presunción de capacidad plena de todas las personas, el hecho de que un trabajador se encuentre protegido por la garantía de estabilidad reforzada por razones de salud, en ningún caso implica que no pueda celebrar un mutuo acuerdo con su empleador para la finalización del contrato de trabajo, por no ser este un derecho irrenunciable:

De ese modo, se tiene que es precisamente, en garantía de tal escenario, el de la capacidad que tienen todas las personas para disfrutar de sus derechos, facultades o prerrogativas, que no es posible considerar irrenunciable el derecho a la estabilidad laboral reforzada, toda vez que ello se traduciría en un paternalismo del Estado que les impondría barreras que el resto de la sociedad no tiene, dado que mientras que cualquier trabajador puede pactar un acuerdo con su empleador para dar por terminada la relación laboral, aquellos con discapacidad tendrían vedado renunciar a su labor con alguna clase de beneficio adicional, como podría eventualmente hacerlo cualquier otro trabajador al terminar el contrato por mutuo acuerdo.