10 de mayo de 2022
La protección que se le brinda a mujeres gestantes y lactantes dentro del fuero de paternidad
Por: Laura Daniela Díaz Reyes.
La legislación laboral en materia de maternidad ha sido de suma importancia para Colombia. Esta protección tiene como propósito que las mujeres gestantes y lactantes que están trabajando no sean discriminadas y, por lo tanto, despedidas. Al respecto, la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia han desarrollado de manera detallada el trato que los empleadores deben ofrecer a sus trabajadoras protegidas por este fuero[1].
De igual manera, este amparo ha sido expuesto por la Ley 2141 de 2021 donde se evidencia que su alcance no solo está presente para las mujeres que están empleadas, pues esta Ley establece la prohibición de despido para aquellos trabajadores “cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal”. Lo cual refleja que también se busca proteger a las mujeres gestantes y lactantes que dependen económicamente de sus parejas.
Si bien el legislador tenía como propósito garantizar la estabilidad laboral del trabajador y brindarle protección a su pareja, así como también asegurar que pueda cumplir de manera idónea sus responsabilidades laborales y familiares[2], este ha pasado por alto darle precisión al artículo, pues su aplicación puede llevar a distintas interpretaciones.
Hay que tener en cuenta que antes de la entrada en vigencia de esta legislación sobre el fuero de paternidad (Ley 2141 de 2021), la Corte Constitucional a través de la Sentencia C-005/2017 marcó como condicionante que la mujer debía ser beneficiaria del trabajador respecto al sistema de seguridad social, sin embargo, aunque esta Ley fue promovida con el propósito de regular lo establecido por el fallo, esta condición no quedó de la misma forma en el artículo 239.
En ese sentido, en el artículo 239 del CST no queda claro si es necesario que la cónyuge, pareja o compañera permanente sea beneficiaria del empleado respecto al sistema de seguridad social, o si por el contrario, su alcance está para cualquier mujer que no tenga empleo formal, que haya quedado embarazada por una relación con el trabajador, con independencia de que no se encuentre como beneficiaria de este. En todo caso, es importante aclarar lo establecido en el artículo 240 del CST que, de manera subsiguiente, indica que para que se pueda efectuar el despido del trabajador, además de solicitar el permiso del Inspector de Trabajo o Alcalde Municipal, se debe acreditar la ausencia del empleo formal a través de una prueba o indicando que se encuentra como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud. Si se interpretan estos dos artículos de manera sistemática, esto podría indicar que la protección solo está dirigida a aquellos trabajadores cuya pareja o compañera permanente no cuente con un empleo formal y tenga la calidad de beneficiaria.
No obstante, teniendo en cuenta que la Ley 2141 de 2021 aún no ha tenido desarrollo por lo que se conoce hasta el momento, se puede afirmar que es al juez a quien le corresponde determinar si realmente es necesario que la mujer sea beneficiaria del trabajador, pues en caso de que sí se requiera, resulta problemático en el entendido en que si bien el desarrollo jurisprudencial que se ha brindado respecto al fuero de maternidad y paternidad han sido con el fin de propender por la igualdad y preservar las relaciones de familia, su alcance no resulta suficientemente amplio como para proteger a aquellas mujeres que no cuentan con esta calidad en el sistema de seguridad social.
Ahora bien, una posible solución para esta problemática podría darse al acudir a los principios del derecho laboral otorgados por el artículo 53 de la Constitución Política, en el entendido de que ante una posible duda respecto de la interpretación de una disposición jurídica, siempre se acudirá a la interpretación más favorable para el trabajador (principio in dubio pro operario)[3]. En virtud de esto, se debe analizar de tal forma que, aunque la mujer no sea beneficiaria del empleado en el Sistema de Seguridad Social, quede protegida al brindarle la garantía de la estabilidad al trabajador.
En conclusión, la estabilidad laboral reforzada que se brinda a hombres y mujeres padres de familia demuestra la preocupación que se ha tenido en Colombia por propender por sus derechos y evitar a toda costa la discriminación que se pueda derivar de su condición. Si bien, aun queda un largo camino por recorrer en materia parental para que la regulación sea proporcional, sin importar el género de la persona, lo previsto en la Ley 2141 representa un avance en este tipo de asuntos.
[1] Corte Constitucional (Julio 24, 2018). Sentencia SU-075/18 (Gloria Stella Ortiz Delgado, M.P.); Corte Suprema de Justicia (Marzo 21, 2018). Sentencia SL1319/2018 (Fernando Castillo Cadena, M.P.).
[2] Chinchilla Lobo, D., Castillo Suarez, F. (10 de septiembre de 2019). Proyecto de Ley 188 de 2019. Por medio del cual se modifican los artículos 239 y 240 del cst con el fin de darle protección a la mujer embarazada no trabajadora. http://leyes.senado.gov.co/proyectos/index.php/textos-radicados-senado/p-ley-2019-2020/1659-proyecto-de-ley-188-de-2019
[3] Munita Luco, E. (2014). El principio protector y la regla del in dubio pro operario como criterio deinterpretación en la norma laboral. Revista chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5, 85-94. https://iamr.uchile.cl/index.php/RDTSS/article/view/42585/44596