“… una persona diagnosticada con VIH no necesariamente tiene una discapacidad” afirmó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia

Por: Sandra Lucía Tovar Reyes.

Recientemente, la Corte Suprema de Justicia afirmó que no es admisible un “genérico fuero de salud” o aceptar de manera absoluta una “protección a la estabilidad en función de la simple condición médica de un trabajador”, pues se debe verificar el caso concreto, esto es, la afectación específica que presenta el trabajador (Sentencia SL3505 del 28 de noviembre de 2024)[1].

El caso sometido al análisis de la Corte fue el siguiente: el 28 de octubre de 2015 una empresa contrató a un trabajador para ejercer el cargo de oficios varios como portero, mensajero y conductor. El trabajador había sido diagnosticado desde el 2004 con VIH y dentro de los exámenes de ingreso aportó uno con resultado negativo para la prueba de “«ANTICUERPOS HIV 1&2 (Elisa Inmunocromatográfico)»”. El trabajador fue despedido sin justa causa el 31 de agosto de 2016, por lo que inició un proceso ordinario laboral para obtener, entre otras pretensiones, su reintegro.

Si bien en primera y en segunda instancia se ordenó el reintegro del trabajador, la Corte Suprema de Justicia casó la sentencia del Tribunal y en su lugar, absolvió a la empresa de todas las pretensiones. Lo anterior al concluir que el trabajador “tenía una carga indetectable y/o un nivel reducido del virus en la sangre -supresión viral- que, por lo general, se deriva de una buena adherencia al tratamiento médico prescrito y permite a los pacientes el goce de una vida sana”.

 Además, la Corte Suprema de Justicia citó a la Corte Constitucional para reafirmar la conexidad que debe existir entre el estado de salud del trabajador y la desvinculación, así:

“En relación con ello, dicha Corporación ha expresado: «[…] esta protección no opera por el solo hecho de ser portador del virus, ni se hace absoluta o perpetua ni impone al empleador cargas exorbitantes. Para que exista vulneración de los derechos de los trabajadores en condición de debilidad manifiesta por ser portador de VIH es preciso que exista conexidad entre dicha condición y la desvinculación laboral» (CC T-519-2003, CC T-277-2017, CC T-426-2017, CC T-581-2023)” (negrillas fuera del original).

La Corte Suprema de Justicia concluyó además que “la conexidad entre la condición de salud y la terminación del vínculo está íntimamente relacionada con el conocimiento previo que tenga o pueda llegar a tener el empleador sobre aquella” y que el VIH se puede presentar en múltiples estadios y facetas, sin que al proceso hubiesen sido aportadas incapacidades médicas expedidas durante la ejecución del contrato, así como tampoco en la historia clínica se avizoró un “peligro inminente para su vida”.

Posteriormente, este Tribunal precisó:

“De acuerdo con lo observado, una persona diagnosticada con VIH no necesariamente tiene una discapacidad, en los términos de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, aunque en determinados contextos podría serlo, si se acredita que por causa de su patología enfrenta limitantes que impiden su participación en la sociedad en condiciones de igualdad, en el caso concreto, en el ámbito del trabajo.

[…] si bien en el sub lite se acredita la existencia de una condición física considerada de largo plazo, también lo es que ante el desconocimiento de la misma por parte del empleador y desvirtuado como está que aquella fuera notoria y/o le representara una limitación con incidencia en el ejercicio de las funciones del trabajador, por lo menos para el periodo en el que tuvo vigencia la relación laboral, no había lugar a considerar que tuviera una discapacidad, ni que fue un móvil discriminatorio lo que motivó la terminación del contrato, esto es, se desvirtúa que el finiquito operó por razón de su limitación en los términos exigidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997” (negrillas fuera del original).

En otras palabras, la Corte Suprema de Justicia encontró que el empleador no despidió al trabajador con motivos discriminatorios al punto que ni siquiera conocía el estado de salud de este ni mucho menos le afectaba en el desarrollo de su labor, por lo que el error en primera y en segunda instancia fue considerar la existencia de una afectación a la salud del trabajador cuando “el solo padecimiento de una enfermedad considerada como catastrófica no implica el reconocimiento automático de la garantía foral prevista en el artículo 26, [pues] es necesario acreditar la existencia de una condición de discapacidad indubitable al momento del despido”(negrillas fuera del original).

Se considera que la sentencia analizada se sumerge no solo en los hechos del caso concreto, sino que toma en cuenta también el contexto del desarrollo actual en medicina y los avances en tratamientos y procedimientos, para concluir que un mero diagnóstico no hace surgir automáticamente un fuero de salud. Se podría afirmar incluso que esta es otra modalidad de aplicación del principio de primacía de la realidad en materia laboral, pues la Corte no se queda con un diagnóstico, sino que analiza el estado de salud del trabajador para determinar si es beneficiario de la protección de estabilidad laboral reforzada.

Por lo anterior, se considera que esta sentencia realizó un aporte fundamental al equilibrio contractual que debe existir entre empleadores y trabajadores, pues armoniza la protección legal que se brinda a estos últimos a través del principio de estabilidad con los avances en la medicina, para concluir, como en el caso concreto, que al no haber una real afectación a la salud mucho menos puede concluirse que existió un despido discriminatorio.

No obstante lo anterior, algunos han expresado su crítica a esta sentencia en lo concerniente a una posible contradicción entre el ejercicio de un derecho y la consecuencia negativa de la privación de acceso al fuero. Lo anterior, en tanto los artículos 33 y 35 del Decreto No. 1543 de 1997 (del entonces Ministerio de la Protección Social) establecen que la historia clínica es un documento privado que solo puede ser conocido por terceros previa autorización del titular o por disposición legal y que ni los servidores públicos ni los trabajadores privados están obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados, respectivamente. Entonces ¿Cómo armonizar el ejercicio de este derecho con la exigencia jurisprudencial consistente en que el empleador conozca el estado de salud del trabajador? Al respecto se considera que no hay una contradicción entre las normas citadas y el alcance de la jurisprudencia pues como se precisó, la Corte revisó minuciosamente el material probatorio para concluir no solo que el empleador no conocía el estado de salud del trabajador, sino que ni siquiera su salud estaba afectada, que es a lo que realmente debe dársele prevalencia a la hora de verificar la aplicación del fuero y otorgar la estabilidad laboral reforzada, pues más allá del diagnóstico lo relevante es la real existencia de una afectación a la salud del trabajador. En otras palabras, se mantiene que el ejercicio de un derecho (el derecho a no informar sobre su condición o diagnóstico) no va a impedir que un trabajador sea beneficiario del fuero, sino lo que realmente lo impediría es la falta de prueba de afectación a la salud específica que presenta el trabajador.

Otra crítica que puede hacerse a la sentencia es sobre la relevancia del tratamiento médico, pues la Corte Constitucional[2] ha sido enfática y recurrente en considerar que se es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada cuando una persona se encuentra en tratamientos médicos, circunstancia que no fue valorada en el caso concreto por la Corte Suprema de Justicia, por lo que la sentencia aquí analizada puede ser considerada como regresiva en este aspecto.

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[1] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia SL3505 del 28 de noviembre de 2024, Radicación 94.113. M.P. CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA.

[2] Corte Constitucional. Sentencia T-076 del 8 de marzo de 2024. M.P. José Fernando Reyes Cuartas.