La estabilidad laboral reforzada durante la lactancia, ¿cambios o continuidad? 

Por: Ana María Cárdenas Lugo y Juan Felipe Manrique Bermúdez.

Este último año la Corte Constitucional ha proferido varias sentencias de tutela respecto del fuero de estabilidad laboral reforzada por lactancia cuando la trabajadora que ya terminó su licencia de maternidad, pero aún está lactando a su hijo, es despedida o su contrato es terminado sin la autorización del inspector de trabajo.  

Las sentencias debaten sobre distintos derechos laborales con un problema jurídico en común: ¿hasta qué momento opera la presunción de despido discriminatorio, en el marco del periodo de la lactancia? Es decir, la discusión se centra en si la presunción de despido discriminatorio (por lactancia) protege hasta los seis meses posteriores al parto o hasta los dos años debido a la reforma que tuvo en 2023 el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, que amplió el descanso por lactancia hasta los dos años de vida del menor, si la trabajadora acredita estar dando una “adecuada lactancia materna continua”.  

Al respecto, cabe revisar cronológicamente las tres últimas sentencias proferidas sobre la materia:  

En primer lugar, la Sentencia T- 169 de 2025 reproduce la importancia de la maternidad y el impacto de la lactancia en los menores, donde las madres y los hijos son sujetos de protección como resultado de un derecho fundamental por mandato constitucional y convencional que protege el principio de no discriminación en razón de sexo, el mínimo vital y la igualdad de derechos y oportunidades reales para salvaguardar el ejercicio pleno de la maternidad; la vida digna de la mujer y del menor; y la familia como núcleo esencial de la sociedad; por ende, el Estado busca garantizar la ruptura de esas barreras laborales que separan al NNA de su madre. 

Como respuesta la Corte consideró que el fuero de estabilidad laboral reforzada por maternidad es hasta los dos años del hijo de la trabajadora siempre que la trabajadora demuestre que continúa amantando a su hijo (con un certificado médico), con lo cual se mantiene la presunción de despido discriminatorio y la obligación del empleador de obtener la autorización de despido del inspector de trabajo, durante el mismo lapso. 

Seguidamente, la Sentencia T- 333 de 2025 es contraria en cuanto al término durante el cual se presume el despido discriminatorio y considera que este solo opera durante la gestación y las 18 semanas de la licencia de maternidad, a pesar de que el período de lactancia sea mayor.  

Significa que posteriormente a la semana dieciocho (126 días) del parto, continúa la prohibición contra el despido discriminatorio por maternidad, más no la presunción del despido discriminatorio ni la obligación de solicitar la autorización previa del Ministerio del Trabajo. 

La Corte estima que, si el despido es posterior a las dieciocho semanas del nacimiento, no se presume que ha sido discriminatorio y se invierte la carga de la prueba porque le corresponde a la trabajadora, demostrar que su despido obedeció a su condición de madre lactante; aunque esto no releva al empleador de ejercer el derecho a la defensa y el juez debe tener en cuenta las circunstancias propias del contexto laboral y las dificultades que ello implica para la trabajadora.   

Finalmente, en la Sentencia recién proferida T-014 de 2026, la Corte advirtió que después de las dieciocho semanas de la licencia de maternidad y hasta los dos años de vida del hijo de la trabajadora, el fuero de maternidad subsiste de manera parcial porque desaparece la presunción de que el despido fue motivado por la condición de maternidad y no se requiere la autorización del Ministerio para el despido, sino que la carga de acreditar el despido discriminatorio recae sobre la trabajadora aunque el empleador no se exonera de demostrar la objetividad y razonabilidad de la decisión. 

De manera que, vale la pena distinguir cada uno de los conceptos que el legislador pretendió regular:  

1. Fuero de maternidad: es una garantía de estabilidad laboral reforzada que se extiende desde el inicio del embarazo (nueve meses) hasta la finalización del periodo de lactancia (dos años), previsto en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, el alcance de las garantías complementarias que posee este fuero varía según la etapa de la maternidad y se reducen gradualmente con el paso del tiempo. 

2. Periodo de presunción de despido discriminatorio: legalmente se presume que el despido obedece al embarazo y las 18 semanas posteriores al parto. De tal manera que, la presunción no opera por los dos años de vida del hijo. Después de este período, la carga de la prueba recae en la trabajadora. 

Así las cosas, en lo concerniente al período de lactancia, la Corte en la Sentencia C-118 de 2020, afirma que “El fuero de maternidad es un concepto que incluye “el fuero de lactancia”, lo que implica que la estabilidad laboral reforzada y la consiguiente protección en el ámbito laboral debe comprender a la mujer embarazada y lactante”.  

De conformidad con lo expuesto, el fuero de maternidad es un esquema de protección que implica una protección integral de la estabilidad de la trabajadora durante la gestación hasta la semana dieciocho posterior al parto. Después de este período y hasta los dos años de edad del hijo, mientras la trabajadora siga lactando adecuadamente, si bien hay protección contra el despido discriminatorio, no hay presunción de ello.