En manos del juez laboral la determinación de la gravedad de las faltas calificadas como tal en el contrato, el RIT o en instrumentos colectivos:

Por: Daniela Gómez Cetina.

Hasta antes de la Sentencia SL 2857 de 2023, la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia sostenía que, de acuerdo con el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo[1], los empleadores tenían la facultad de dar por terminado con justa causa el contrato de un trabajador que hubiese incurrido en una falta calificada como grave, ya sea en el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo, pacto o convención colectiva, sin que el juez pudiera entrar a valorar la gravedad de dicha conducta con el fin de cuestionar la configuración de la justa causa. En otras palabras, si la falta estaba tipificada como grave en alguno de los documentos mencionados, la justa causa se consideraba configurada, sin margen para la intervención del juez en la apreciación de su gravedad.

Sin embargo, en esta providencia la Sala revaluó su postura y consideró que sí era posible que el juez realizara este examen, a propósito del caso de una trabajadora que fue despedida de un supermercado por cometer dos faltas: (i) haber ingresado al sistema la entrada de cinco televisores, siendo seis y (ii) confundir el código de dos tipos de mercancía que coincidían en sus últimos tres dígitos; actos que fueron corregidos con posterioridad por la demandante mediante inventarios y cruces contables sin que se produjera perjuicio alguno.

La Corte consideró desacertado que el empleador aplicara el numeral 7 del artículo 59 del reglamento interno de trabajo, que califica como grave “cualquier acto grave de negligencia, descuido u omisión en que incurra el trabajador en el ejercicio de las funciones propias de su cargo”, para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, pues a su juicio se trata de una cláusula abierta, vaga e indeterminada que no detalla los actos negligentes, descuidados y omisivos en que incurrió la demandante, con relación a las funciones propias de su cargo.

Aunque la Corte en un primer momento señaló que, en aquellos casos en los cuales el empleador consigna normas que no evidencian con claridad las conductas en que puede incurrir el trabajador por ser genéricas, oscuras o indeterminadas, el operador judicial está facultado para apreciar la gravedad de la conducta, acto seguido señaló que se recogía cualquier pronunciamiento en donde se haya indicado que al juez no le es dable juzgar la gravedad de una falta calificada como tal por las partes:

Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.

Si bien se reconoce que en este caso era procedente el análisis de la gravedad de la conducta, esto no obedece a las razones enunciadas por la Corte, sino al hecho de que la misma cláusula considera como falta grave cualquier negligencia, descuido u omisión grave en que incurra el trabajador en relación a sus funciones, de manera que, la falta de técnica y redundancia de la de la cláusula obligaba al juez a hacer esta valoración para verificar que las conductas de la trabajadora se pudieran subsumir en el supuesto de hecho de la norma y así aplicar como consecuencia jurídica el despido.

Desde este punto de vista, la decisión de la Sala debió derivarse de la imposibilidad de subsumir la conducta en el supuesto de hecho de la norma del reglamento y no de una reinterpretación del numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues afirmar que se pueda atacar la calificación que las partes le dan a una falta como grave desconoce el poder de dirección que le asiste al empleador, el principio de autonomía de la voluntad de las partes y deja a la subjetividad del operador judicial lo que debe considerarse bajo dicha connotación.

Es de resaltar que las facultades de dirección y manejo por parte de la empresa implican la libertad y la autonomía empresarial para organizarse con el fin de cumplir su cometido, es decir, su objeto social[2], de manera que es el empleador quien, conociendo su operación y las conductas que la pueden poner en riesgo, está capacitado para darle la connotación de grave a ciertos comportamientos que podrían obstaculizar el logro de dichos objetivos.

Finalmente, si bien se comparte con la Corporación que la cláusula del reglamento que aplicó la empresa era muy abstracta, genérica e indeterminada, ello no debe implicar, como lo señaló el magistrado Iván Lenis en su aclaración de voto, que una empresa, compuesta por múltiples dependencias con diversas funciones y responsabilidades, tipifique cada posible falta de sus trabajadores, pues esto podría conllevar a “crear un estatuto disciplinario específico para cada empleado”.

Como conclusión, se puede afirmar que, si bien la Corte quiso evitar un ejercicio abusivo del poder de dirección del empleador atendiendo a las consecuencias que se derivan de la terminación del contrato, los trabajadores ya cuentan con una medida de protección frente a las cláusulas que vulneren sus derechos fundamentales, pues el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo considera ineficaz cualquier estipulación en este sentido.

De esta manera, se considera que el nuevo criterio de la Corte no solo resultaba innecesario para resolver el caso analizado, sino que tiene importantes implicaciones en el poder de dirección del empleador, la autonomía de la voluntad de las partes y la igualdad de trato en las decisiones judiciales de quienes encontrándose en un mismo supuesto de hecho pueden verse afectados por criterios disimiles que puedan tener los jueces labores frente a lo que debe considerarse como falta grave.

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[1] “ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.:  Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

(…) cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

[2] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia SL2615-2020