¿Es posible terminar el contrato de trabajo de una persona con trastorno de ansiedad sin contar con el permiso del Ministerio del Trabajo? (Sentencia T 381 de 2023)

Por: Carlos Ignacio Delgado Bernal.

Como lo presentamos en el presente escrito y acorde con el último convenio de la OIT[i], la salud mental representa uno de los mayores retos de los empleadores y trabajadores en la última década, pues para nadie es un secreto que es uno de los flagelos del presente siglo. Escogimos este fallo de la Corte Constitucional para ilustrar cómo la protección de la mente de los trabajadores debe asumir la misma importancia que la enfermedad física.

Las Cortes, a pesar de sus diferencias, reiteran que los empleadores no solo deben dar un manejo procedimental y formal a las enfermedades de los trabajadores sino también un acompañamiento a su recuperación con instrumentos como el Sistema de Seguridad Social y la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Síntesis de los hechos

En la sentencia escogida, hay un trabajador que presenta deterioro mental por trastorno de ansiedad y trastornos delirantes. Los hechos del caso se extienden desde el año 2018 hasta el 2022, cuando fue despedido, periodo en el cual, el trabajador pasó por diferentes cargos administrativos, entre ellos: jefe de taller y área de nómina, pero en todo momento y a través de correos electrónicos y el acompañamiento médico se puede observar una trazabilidad sobre el deterioro de su condición mental y por ende el conocimiento de la empresa sobre la situación.

En general la actitud de la empresa ante los requerimientos del trabajador, consistía en indicar que no tenía buena metodología de trabajo o que en general su rendimiento no era satisfactorio y debía hacer un esfuerzo adicional. El trabajador fue diagnosticado con problemas de salud mental en el 2019 y el comité de convivencia laboral intervino y sugirió cambios ocupacionales.

Aunque el trabajador venía realizando trabajo administrativo en el área de nómina, en agosto de 2021 fue trasladado al área de montallantas con un incremento de trabajo. La situación del trabajador siguió empeorando hasta abril del 2022 sin que mostrara mejoría en su estado mental, por lo que el trabajador presentó una queja formal por acoso laboral ante el Ministerio de Trabajo. Los análisis posteriores de salud ocupacional dictaminaron que no existía un riesgo grave.

En abril de 2022 el trabajador fue citado a descargos y el comité de convivencia laboral sugirió mejorar los canales de comunicación para favorecer la situación del trabajador. El 23 de abril el trabajador fue diagnosticado con “trastorno de ansiedad generalizada” y con “trastorno delirante” y fue incapacitado. El trabajador se reincorporó y en este periodo se le hicieron nuevos llamados de atención. Finalmente, su contrato de trabajo fue terminado el 11 de mayo de 2022 con el pago de la indemnización por despido sin justa causa sin acudir al Ministerio del Trabajo.

El diagnóstico inicial fue reiterado en mayo de 2022 (“trastorno de ansiedad generalizada” y “trastorno delirante”) y el 16 de julio de la misma anualidad se emitió un nuevo diagnóstico: “trastorno mixto de ansiedad y depresión” y como diagnóstico relacionado “trastorno delirante”.

Finalmente, el Ministerio del Trabajo archivó la queja ya que la relación laboral no se encontraba vigente.

Acción de tutela

La acción de tutela fue denegada en primera instancia, impugnada y confirmada en segunda instancia por no contar el trabajador con la incapacidad mínima y contar con otros recursos judiciales.

Postura de la Corte Suprema de Justicia (Sentencia SL 1152 de 2023 y siguientes)

Dentro de los razonamientos de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, están los siguientes requisitos:

 “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. (…).

De esta manera, en el marco de un proceso ordinario laboral, a las partes les corresponde demostrar lo siguiente:

“— Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.

— Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador”.

Sala de revisión

El caso en mención fue escogido por la Corte Constitucional en sala de revisión donde la Corte identificó como problema jurídico a resolver si el trabajador que padece en este caso trastorno de ansiedad, puede ser despedido sin permiso del Ministerio del Trabajo.

Los criterios constitucionales

Recordemos que según los parámetros de la Corte Constitucional el fuero de salud se extiende a las personas que están en condiciones de debilidad manifiesta, en el presente caso se evidencian varios aspectos que justifican la protección:

Una afectación psicológica y psiquiátrica, la condición de salud es conocida con anterioridad por el empleador, la corporación también muestra el avance de los problemas de salud mental a nivel mundial:

“Según cifras de la Organización Mundial de la Salud, una de cada ocho personas en el mundo presenta un trastorno mental, asunto que se vio agravado debido a la pandemia de COVID-19. De acuerdo con la OMS, los trastornos mentales son entendidos “como alteraciones considerables del pensamiento, la regulación de emociones o el comportamiento”, se encuentran asociados con “angustia o a discapacidad funcional en otras áreas importantes” y los más comunes son la ansiedad y los trastornos depresivos”[ii].

De acuerdo con lo anterior la sentencia define nuevamente los criterios constitucionales reiterados en diferentes pronunciamientos

Criterios plasmados en la sentencia T 381 de 2023

• Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades
• Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido
• Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación

Dentro del precedente de las sentencias que han protegido a personas con problemas de salud mental se encuentran las siguientes: T-410 de 2011, T- 529 de 2011, T 372 de 2012, T 772 de 2012, T-424 de 2012, T-135 de 2023.

El caso concreto

Para la Corte es claro que para terminar el contrato del trabajador se requería el permiso del Ministerio de Trabajo de acuerdo con su jurisprudencia acorde con la Ley 361 de 1997, para ello hace un cronograma explícito de los informes a la empresa de forma continua y las respuestas por parte del empleador que demostraban plenamente el conocimiento del deterioro de salud mental por parte del trabajador. La Corte entonces repasa cómo se van cumpliendo uno por uno los requisitos constitucionales enunciados para lograr la protección y reitera una vez más que el sujeto aun sin tener la pérdida de capacidad laboral tenía una condición de debilidad manifiesta, en esta medida se ordena el reintegro del trabajador y la consecuente exhortación para entablar la demanda ordinaria laboral.

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[i] Convenio 191 de la OIT

[ii] Sentencia T 381 de 2023