Derecho

25 de octubre de 2024

Sentencia T-306 de 2024: la nueva postura de la Corte Constitucional sobre el consumo recreativo de sustancias psicoactivas en el contexto del poder disciplinario del empleador y el despido

Por: Daniela Gómez Cetina.

Aunque el consumo de sustancias alucinógenas como justa causa de terminación del contrato de trabajo ha sido un tema ampliamente discutido en la jurisprudencia, hasta antes de la sentencia T-306 de 2024, no se había examinado esta cuestión en el marco del consumo recreativo que se presenta fuera del contexto laboral, es decir, aquel que ocurre en un entorno familiar, personal o social y sin que exista una dependencia médicamente diagnosticada.

En este sentido, es relevante plantear los siguientes cuestionamientos: ¿tiene el trabajador derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud en estos casos? ¿Qué ocurre si, a pesar de que el consumo se produce en ese contexto, sus efectos se manifiestan en el ámbito laboral? Y, en este último caso, ¿Podría considerarse que el empleador vulnera el derecho al libre desarrollo de la personalidad si decide despedir al trabajador con justa causa o aplicarle una sanción disciplinaria?

Estos interrogantes fueron abordados por la Corte Constitucional en la reciente Sentencia T-306 de 2024, en el contexto de una acción de tutela presentada por un ciudadano que fue despedido tras un resultado positivo en una prueba de consumo de marihuana. Este resultado se debió al consumo de la sustancia el domingo anterior a la prueba, fuera de su horario laboral. Según el accionante, dicha decisión vulneró sus derechos fundamentales, especialmente el de estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta en salud y el libre desarrollo de la personalidad.

La Corte evocó la postura según la cual, la prohibición contenida en el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, de “presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes”, puede ser excesiva en tratándose de labores que implican un riesgo menor para la seguridad del trabajador o terceros y que puedan desarrollarse adecuadamente por el trabajador que consume dichas sustancias sin menoscabo de su rendimiento[1]. En estos casos, dice la Corte, el empleador no podría adoptar medidas disciplinarias ni despedir con justa causa al trabajador.

Distinta es la conclusión cuando el consumo impacta de manera negativa en la seguridad de los trabajadores o pone en peligro su salud e integridad o la de sus compañeros o terceros, pues allí sí es posible que el empleador ejerza su facultad disciplinaria, o incluso, dé por terminado el contrato de trabajo con justa causa. Para ello, no es necesario que “el riesgo se materialice”; basta con que “se cree un riesgo por cuenta del consumo o que se potencie un riesgo existente”. 

Esta última hipótesis fue la que se presentó en este caso, ya que el demandante operaba un puente grúa para sumergir postes y otros materiales en tanques con agua caliente y productos químicos como zinc y ácido clorhídrico, actividades consideradas peligrosas según la matriz de riesgos y lo indicado por la ARL. Según la Corporación, el consumo de marihuana afectó negativamente al demandante, reduciendo su coordinación y atención, lo que aumentó el riesgo de que ocurriera un accidente o incidente laboral.

Frente a la alegada vulneración al derecho al libre desarrollo de la personalidad, señaló la Corte que esta no se configuró, pues no se acreditó que el despido tuviera como causa el reproche por el consumo de drogas y, en consecuencia, fuera una interferencia respecto de una conducta sobre la cual el empleador no pudiese intervenir. Por el contrario, se entendió como una medida tendiente a garantizar un ambiente trabajo seguro, para proteger al trabajador, a sus compañeros y terceros de los posibles riesgos derivados del consumo de estas sustancias en el marco de una actividad altamente riesgosa. 

En lo que respecta al fuero por estabilidad laboral reforzada en salud, la Corporación distinguió entre el consumo que se traduce en un diagnóstico médico y el consumo recreativo de sustancias psicoactivas. En el primer caso, con fundamento en la jurisprudencia vigente, indicó que procede la protección contra el despido cuando dicho consumo interfiere con las funciones laborales y esta condición es conocida por el empleador. Por el contrario, en el segundo caso señaló que dicha protección no opera, razón por la cual, consideró que el accionante no era titular de esta garantía:

“Por otro lado, en lo que respecta a la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, la Sala no observa que el trabajador tenga alguna condición especial de salud por adicción o por el consumo de sustancias que requiera de un tratamiento que haga compatible su situación personal con la prestación del servicio. Como quedó acreditado, el consumo de la sustancia se dio por fuera de las instalaciones de la empresa, en día domingo y como una actividad recreativa.Esto no indica condición alguna de salud particular del demandante.”

Sin embargo, lo que resulta cuestionable de la providencia es que se exija a los empleadores que, incluso en los casos de consumo “habitual no dependiente”, se garantice el acompañamiento psico-laboral al trabajador antes de la aplicación de cualquier tipo de sanción, pues a pesar de que el empleador pueda tener conocimiento de que el trabajador consume sustancias de manera recreativa, determinar si eso es habitual no es sencillo, ya que se trata de una esfera personal del trabajador en la que el empleador no tiene legitimidad para intervenir.

Podría ocurrir que, de manera subrepticia, el trabajador alegue que es un consumidor habitual y que no se realizó este acompañamiento, con el fin de deslegitimar la imposición de una sanción disciplinaria por presentarse bajo el influjo de narcóticos o drogas enervantes. Por ello, se sugiere que, de manera general, el empleador implemente políticas de prevención del consumo de tabaco, alcohol y sustancias psicoactivas, con el respaldo de las Administradoras de Riesgos Laborales y en cumplimiento de las políticas del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Eventualmente, podría discutirse si esto supone una intromisión en el derecho al libre desarrollo de la personalidad de los trabajadores. Sin embargo, la postura de la Corte sobre este punto da a entender que esta es la forma en la que debe proceder el empleador antes de ejercer su poder disciplinario cuando se incurre en la prohibición prevista en el citado numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo.


[1]  Sentencia C-636 de 2016