8M: entre avances normativos y retos pendientes frente al acoso sexual laboral

Por: Daniela Gómez Cetina.

Hoy, 8 de marzo, conmemoramos el Día Internacional de la Mujer. Y aunque suele hablarse de flores y felicitaciones, esta fecha nació, y todavía late, con un pulso profundamente laboral: con la voz de mujeres trabajadoras que se cansaron de jornadas interminables, salarios injustos y espacios de trabajo inseguros. Desde las primeras movilizaciones obreras del siglo XX hasta tragedias que hicieron evidente el costo humano de la indiferencia[1], el 8M nos recuerda que la igualdad no solo se proclama, sino que se construye también en el trabajo, donde la dignidad debería ser una regla y no una promesa.

Aunque con el tiempo se ha avanzado en la búsqueda de igualdad laboral para las mujeres, persisten desigualdades salariales, barreras para ascender y discriminación asociada a la maternidad, entre otros aspectos. Hoy, además, hay una problemática que afecta de forma directa el mundo del trabajo y de la cual nos ocuparemos en esta oportunidad: el acoso sexual, una manifestación de la discriminación por razón de género, un riesgo para la seguridad y salud en el trabajo y una forma inadmisible de violencia en el ámbito laboral, como lo han reconocido el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En Colombia, de conformidad con los resultados de la encuesta de acoso sexual en el ambiente de trabajo elaborada por el Ministerio del Trabajo, las conductas más frecuentes de acoso sexual son: solicitudes o presión para tener sexo (82%), intento u ocurrencia de acto sexual (79%), correos electrónicos y mensajes de texto vía celular (72%) y contacto físico consentido que se pasa del límite (72%). Se destaca que la mayoría de las personas afectadas son mujeres; sin embargo, el 41% de ellas prefieren manejar la situación por sí mismas, al temer perder su trabajo por denunciar[2].

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) en la Observación C111 de 2022, señaló que en Colombia la Ley 1010 de 2006 resultaba insuficiente para garantizar la protección material de las víctimas de acoso sexual, porque si bien define el maltrato laboral como una forma de acoso laboral que incluye todo acto de violencia contra la libertad sexual, no contiene una definición clara y expresa de acoso sexual[3].

De hecho, en el estudio general sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en el trabajo a la luz de la declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa del 2008, la Oficina Internacional del Trabajo ya había señalado que, “de no contarse con una definición y una prohibición claras tanto del acoso sexual quid pro quo como del derivado de un entorno de trabajo hostil, no podrá afirmarse que la legislación aborda efectiva e indiscutiblemente todas las formas de acoso sexual[4].”

Tal deficiencia comenzó a corregirse con la expedición de la Ley 2365 de 2024, que incorporó una definición expresa de acoso sexual y estableció un marco específico de prevención, atención y protección frente a estas conductas. Ese avance se vio además fortalecido con la aprobación del Convenio 190 de la OIT mediante la Ley 2528 de 2025, proclamado por la Corte Constitucional como el instrumento internacional más reciente y garantista en la lucha contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, especialmente por razones de género[5], así como con la Ley 2466 de 2025, que dispuso un capítulo sobre medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo, en línea con el estándar de protección que propone dicho Convenio.

Aunque son varios los aspectos que merecen ser destacados, en especial, la definición expresa de acoso sexual, la ampliación del ámbito de protección y su independencia respecto de la naturaleza del vínculo, el reconocimiento de escenarios presenciales y digitales en los que pueden ocurrir estas conductas, y la imposición de deberes preventivos y de protección a empleadores y contratantes, lo cierto es que persisten deficiencias que pueden impedir una protección material y efectiva de las víctimas.

Así, por ejemplo, aunque la Ley 2365 de 2024 corrigió una deficiencia ampliamente criticada del parágrafo del artículo 1° de la Ley 1010 de 2006, al precisar que no se requiere acreditar ningún tipo de relación laboral o contractual entre la víctima y la persona que comete el acoso sexual, y aunque, en armonía con ello, el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 impone la obligación de garantizar ambientes libres de violencia y acoso con independencia de la situación contractual de la víctima, lo cierto es que los mecanismos sancionatorios previstos en la Ley 1010 de 2006 no fueron ajustados a esta nueva realidad. Ello plantea serios cuestionamientos sobre su efectividad práctica cuando no existe un vínculo laboral de por medio.

Así, conforme lo dispone el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, la competencia para adoptar las medidas sancionatorias previstas en el artículo 10 de esa misma normativa corresponde a los jueces del trabajo cuando las víctimas del acoso son trabajadores o empleados particulares, y al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccionales Disciplinarias de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura cuando la víctima es un servidor público. Este diseño normativo deja sin definir con claridad quién debe conocer de estas controversias cuando las víctimas son contratistas de prestación de servicios, pues no pertenecen a ninguna de las categorías de trabajadores allí contempladas.

Lo más grave es que, si llega a suscitarse una discusión sobre la competencia para conocer del proceso especial, no existe una autoridad llamada a dirimirla, pues, como lo ha reconocido la Corte Constitucional, el ordenamiento jurídico no prevé un órgano competente para resolver conflictos entre una autoridad jurisdiccional y una administrativa, lo que se traduce en decisiones inhibitorias que dilatan la culminación de los procesos sancionatorios[6].

Esta misma problemática puede proyectarse respecto de otros grupos hoy cobijados por la Ley 2466 de 2025, como los trabajadores informales, las personas en busca de empleo, los postulantes a un empleo o incluso las personas despedidas, para quienes, además, hay que replantear los mecanismos de prevención, corrección y sanción ya previstos, ya que están pensados bajo la lógica de un contrato de trabajo.

Ahora bien, la amplitud con la que la Ley 2365 de 2024 delimita el concepto de contexto laboral, sumada a la referencia expresa introducida por la Ley 2466 de 2025 en el sentido de que el acoso puede provenir de cualquier persona, con independencia de su posición en el trabajo, incluidos terceros, clientes, usuarios o proveedores vinculados directa o indirectamente a la actividad laboral, plantea serias dificultades para su materialización práctica.

En efecto, aunque ese entendimiento amplía correctamente el ámbito de protección, también evidencia un límite operativo, toda vez que, el empleador carece de potestad subordinante frente a quienes son ajenos a su organización. Por ello, si bien puede adoptar medidas preventivas, de resguardo, no siempre está en posibilidad real de investigar y, menos aún, de sancionar directamente a esos terceros. De ahí que la protección legal corra el riesgo de tornarse insuficiente en estos supuestos.

A partir de lo anterior, puede afirmarse que, aunque la finalidad de este nuevo marco normativo es indudablemente loable y representa un avance importante en la lucha contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, su diseño y aplicación todavía dejan abiertos varios interrogantes sobre su efectividad real. La ampliación del ámbito de protección, el reconocimiento de nuevos sujetos y escenarios, y la imposición de deberes a empleadores y contratantes constituyen pasos valiosos, pero no bastan por sí solos si no vienen acompañados de una reglamentación clara que precise competencias, rutas y mecanismos de respuesta.

A ello deben sumarse procesos permanentes de capacitación y sensibilización que permitan comprender la gravedad de estas conductas y transformar las prácticas que aún dificultan su prevención, atención y sanción. Del mismo modo, resulta indispensable un ejercicio serio de inspección, vigilancia y control que verifique el cumplimiento efectivo de las obligaciones legales y evite que la protección quede reducida a una proclamación normativa. Se ha avanzado, sin duda, pero los retos persisten y exigen seguir fortaleciendo las herramientas institucionales para que la promesa de un entorno laboral libre de violencia y acoso pueda traducirse, finalmente, en garantías reales para las víctimas.

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[1] Entre las movilizaciones e hitos laborales que suelen vincularse con los orígenes del 8M se encuentran la huelga del sector textil/vestido en Nueva York conocida como el Uprising of the 20,000 (1909–1910) y la protesta de mujeres trabajadoras en Petrogrado (1917). Como tragedia emblemática del costo humano de condiciones de trabajo inseguras, suele citarse el incendio de la Triangle Shirtwaist Factory.

[2] Función Pública, “Resultados encuesta acoso sexual en el ambiente laboral”, Colombia, Ministerio del Trabajo. https://www1.funcionpublica.gov.co/preguntas-frecuentes/-/asset_publisher/sqxafjubsrEu/content/resultados-encuesta-acoso-sexual-en-el-ambiente-laboral/28585938

[3] Organización Internacional del Trabajo, “Observación (CEACR) – Adopción: 2022”, publicación: 111a. reunión CIT (2023), Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), núm. 111, 1958. https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/fk?p=1000:13101:0::NO:13101:P13101_COMMENT_ID:2699358

[4] Oficina Internacional del Trabajo, Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en el trabajo a la luz de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, 2008 (Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (artículos 19, 22 y 35 de la Constitución), informe III, parte 1B), Ginebra, OIT, 2012, p. 353. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_174832.pdf

[5] Corte Constitucional, sentencia T-104/25. M.P. Diana Fajardo Rivera.

[6] Corte Constitucional, auto A 345 de 2022. M.P. José Fernando Reyes Cuartas