13 de agosto de 2021

El recurso de anulación y los límites a los tribunales de arbitramento: El caso de AVIANCA y ACDAC

 

Por: Sandra Lucía Tovar Reyes.

 

El 22 de julio de 2020 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia[1] se pronunció sobre el recurso de anulación interpuesto por AEROVÍAS DEL CONTINENTE AMERICANO S. A. (en adelante AVIANCA) en contra del Laudo Arbitral que tuvo lugar al no darse solución al conflicto colectivo mediante arreglo directo con la ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE AVIADORES CIVILES (en adelante ACDAC). Se procede a continuación a resaltar los aspectos más importantes de dicha sentencia.

La Corte analizó los puntos materia de impugnación propuestos por AVIANCA abordándolos en dos partes. Comenzó por evacuar lo relacionado con la hipótesis de error de interpretación del Tribunal de Arbitramento, pues para la empresa recurrente existió falta o carencia de competencia[2] en cuanto el Tribunal “interpretó erróneamente las propuestas formuladas por la empleadora, en el sentido de que se trataba de un “preacuerdo entre las partes””, cuando se debió entender en virtud del “principio “nada está acordado hasta que todo esté acordado””. Para la Corte, el hecho que el Tribunal hubiese tomado como referente las propuestas presentadas en las mesas de negociaciones, utilizando “el mismo texto o uno similar; o reformul[ándolo]  con miras a encontrar una mejor solución para el caso concreto” no significó un desbordamiento de la competencia de los árbitros, por lo que no accedió a la anulación solicitada. Para llegar a esta conclusión la Corte recordó la función de los árbitros, sus facultades y la relación de su labor con los conceptos de justicia y equidad, resaltando que buscan salvaguardar los intereses de la empresa y al mismo tiempo proteger a los trabajadores.

En la segunda parte, la Corte evacuó los puntos materia de impugnación propuestos por AVIANCA relacionados con que el Tribunal de Arbitramento excedió su competencia al conceder peticiones frente a las cuales no estaba facultado para pronunciarse, y para ello, lo subdividió en 6 apartes, así:

 

A) Cláusulas relacionadas con disposiciones que ya se encuentran reguladas en la Ley

 

La Corte recordó que el arbitramento no es el escenario idóneo para que se determinen temáticas reglamentadas en la ley laboral o en la Constitución pues la función de los árbitros no es la de reiterar principios abstractos que ya se encuentran contemplados normativamente por ser ello una repetición inane y vacua. Además la Corte señaló que precisamente lo que se busca es la superación de los pisos legales mínimos y que “nada agregaría el Tribunal [al] repetir lo indicado por el ordenamiento jurídico o normas legales que regulan tales tópicos, a las cuales se han de atener”.

Si bien se comparte lo afirmado por la Corte en línea general, no está de más reiterar que nos apartamos de dicho criterio pues reportaría utilidad ante el supuesto en que se realice una reforma legal que flexibilice o derogue los derechos laborales. Lo anterior, pues ante esta hipótesis la disposición arbitral cobraría gran relevancia al no ser automáticamente derogada con la legislación salvo que su fuerza normativa esté expresamente condicionada a ello, por lo que continuaría vigente dentro del ámbito establecido por el laudo arbitral, tal y como lo habíamos mencionado en una publicación anterior[3].

Retomando lo dispuesto en el caso concreto, y precisado lo anterior, la Corte decidió no anular las disposiciones del laudo atacadas bajo este supuesto, en tanto consideró que lejos de ser vacuas, resultaban útiles dichas disposiciones en cuanto daban garantías a los trabajadores, mejoraban “las condiciones de seguridad aérea y de protección de personal de vuelo” y no resultaban incompatibles con el ejercicio de derechos y prerrogativas legítimas de AVIANCA.

 

B) Cláusulas relacionadas con aspectos propios del Ius Variandi: (Aspectos relacionados con la autonomía interna de la empresa)

 

La Corte no dudó en anular los apartes del laudo que vulneraron el poder direccional empresarial, lo que implica la facultad del empresario de organizar su negocio y dirigir las relaciones laborales, al considerar que “no sólo se obliga a la empresa a programar itinerarios y vacaciones utilizando unos medios específicos allí́ señalados, sino que, además, se le impone un sistema de compensación por la cancelación de éstas”.

Además, la Corte protegió la información que se produce y maneja al interior de la empresa, la cual para ser protegida no debe solamente presentar un carácter económico o financiero, sino que “incluso la información técnica y la relativa al talento humano podrían llegar a contar con el mismo nivel de trascendencia, por cuanto atañen a la autonomía y libertad de que dispone el empleador para concretar las condiciones de su propia actividad económica”, lo que era razón suficiente para concluir que a los arbitradores les estaba vedado pronunciarse sobre estos temas.

 

C) Cláusula de “protección y estabilidad”: dispone una restricción de facultades y potestades que la ley otorga al empleador, y a su vez es una prerrogativa que no está incluida en el pliego de peticiones

 

Para la Corte si bien el “Tribunal puede, con razonable amplitud, conceder lo solicitado por la organización sindical, sin que sea necesario que tal otorgamiento signifique una reproducción fiel de lo pedido, pudiendo el Colegiado ampliar, restringir, modificar, variar, bien sea montos, topes, modalidades”, no por ello puede caer en “lo desproporcionado, caprichoso o arbitrario” desdibujando o desfigurando lo pedido o “tornándolo en irreconocible”, como ocurrió en el caso concreto pues el pliego de peticiones presentado por el sindicato no mencionó un plan de telefonía y datos, ni roaming internacional ni una suma de dinero para adquirir un dispositivo electrónico, por lo que dichos apartes fueron anulados.

En este mismo sentido la Corte reiteró sus consideraciones en el entendido que se desbordaba la facultad arbitral cuando los Tribunales se pronunciaban sobre cláusulas de “estabilidad” o al obligar al empleador a reintegrar a los trabajadores despedidos sin justa causa.

 

D) Cláusulas relacionadas con la imposición de sanciones pecuniarias y penalidades económicas en cabeza de la compañía

 

Las cláusulas sancionatorias tampoco están dentro de la competencia de los árbitros puesto que ha sido atribuida a autoridades judiciales y administrativas, por lo que nada impide a las partes a que acudan ante estas para reclamar un eventual incumplimiento. La Corte demostró además que no es suficiente considerar una cláusula como nula atendiendo al nombre o a la titulación de la misma, sino que es menester analizar su naturaleza jurídica para determinar si conlleva en realidad una pena o una sanción para decidir sobre su anulación.

 

E) Cláusulas que establecen obligaciones en cabeza de terceros

 

La Corte reconoció que no son equiparables los tratamientos jurídicos en lo comercial y en lo laboral en cuanto a que si bien según el certificado de la Cámara de Comercio se probó que AVIANCA S.A. es controlada por AVIANCA HOLDINGS S.A. (según lo establecido por los artículos 26 y ss. de la Ley 222 de 1995), ello no implica que automáticamente tengan los efectos establecidos por el artículo 194 del CST (con la modificación realizada por el artículo 32 de la Ley 50 de 1990), pues obedecen a regulaciones específicas que disciplinan campos del derecho diferentes. Con fundamento en lo anterior, la Corte consideró que “hubo extralimitación en el Colegiado al incluir en su pronunciamiento a la HOLDING o AVIANCA HOLDINGS, como indistintamente las denomina, pues, bajo las condiciones anotadas, si bien es matriz controlante en los términos de la Ley 222 de 1995, resulta ser un tercero ajeno al conflicto laboral colectivo que le correspondía resolver, en el cual las partes intervinientes eran, únicamente, AVIANCA S. A. y ACDAC.”.

Para finalizar, se quiere resaltar que la Corte realizó el análisis de las cláusulas arbitrales con un enfoque de género cuando estudió las relacionadas directamente con “la mujer como trabajadora y madre”, reconociendo “la problemática y las necesidades diferenciales que le son propias, principalmente, por la asignación de roles que cultural e históricamente se han efectuado”[4]. Esto demuestra una vez más lo cerca que se encuentra esta H. Corporación de las necesidades actuales, tanto en el contexto nacional como internacional.

 

 

 

[1] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia SL2615-2020/79987 del 22 de julio de 2020. M.P. Dr. Luis Benedicto Herrera Díaz. Disponible en: https://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bsep2020/SL2615-2020.pdf

[2] Como preámbulo general sobre la falta de competencia predicada de los tribunales de arbitramento, en la sentencia se recordó: “La Sala ha manifestado, en repetidas ocasiones, que las precisas facultades que otorga el artículo 143 del CPTSS se contraen a verificar la regularidad del Laudo Arbitral sobre los aspectos recurridos para establecer si el Tribunal al dictarlo: i) extralimitó el objeto para el cual se le convocó; ii) afectó derechos o facultades reconocidos por la Constitución a las partes del conflicto; iii) afectó derechos o facultades reconocidos a las mismas por las leyes; iv) o por normas convencionales.

Además, por la naturaleza de la decisión adoptada por esta especial clase de tribunales, que es en equidad, v) si con ello se produjo la violación de tan trascendental principio rector de las relaciones surgidas entre empleadores y trabajadores (artículo 1º del CST).

Excepcionalmente, compete a la Corte, cuando hallare que no se decidieron todas las cuestiones indicadas en el decreto para el cual se le convocó, vi) devolver el expediente a los árbitros, a fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que ordene, si lo estima conveniente, la resolución de lo ya decidido”.

[3] Katerine BERMÚDEZ ALARCÓN, Juan Sebastián ENCINALES AYARZA, Sandra Lucía TOVAR REYES. “Tribunales de arbitramento laboral: límites jurisprudenciales a los tribunales obligatorios”, Bogotá, Universidad Externado de Colombia, 2016.

[4] Al respecto la Corte concluyó que: “Nótese que en ningún caso se trata de una imposición a la empleadora para que haga la programación del trabajo de la tripulante de cabina de una forma determinada, sino que se trata de una invitación a coordinar las actividades, teniendo presente la condición particular que allí se describe, esto es la ocurrencia de una situación compleja familiar, en la que se requiera la asistencia para el hijo/hija que se encuentre involucrado.

Claramente se cumplen los postulados constitucionales invocados de protección a la familia y al trabajo, atendiendo el criterio diferencial positivo que se ha destacado, sin que por ello se lesionen las atribuciones de dirección, organización, conducción y manejo empresarial.

Otro tanto se predica de la cláusula XV, pues lo que allí se establece es la garantía de la posición en el escalafón para las madres piloto durante la licencia de maternidad, vale decir, se trata de equilibrar las cargas en favor de la mujer trabajadora, así como se le garantiza el entrenamiento para la habilitación en las funciones que venía desempeñando antes de la licencia de maternidad, lo cual, sin duda, dice relación con la igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional.

Resalta la Sala que lo allí consagrado no son ascensos o promociones que se impongan a la empleadora en favor de la trabajadora-piloto, sino la conservación de lo que ella tenía antes de su licencia de maternidad, como pilar para su posterior desarrollo profesional, previo entrenamiento con miras a optar por una mejor posición, todo ello con un elemental sentido de justicia, una vez más, sin menoscabar las atribuciones propias de la empresa. Por todo lo dicho las cláusulas no se anularán”.