23 de junio de 2021

Ley 1221 de 2008 sobre teletrabajo y Ley 2088 de 2021 sobre trabajo en casa

 

Por: Alfredo Puyana Silva.

 

Recientemente fue sancionada la Ley 2088 de 2021 por la cual se regula el trabajo en casa en Colombia. Es importante diferenciar esta figura del teletrabajo, modalidad ya regulada en la Ley 1221 de 2008; mientras que el trabajo en casa es aplicable a cualquier labor que no requiera la presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa, el teletrabajo se caracteriza por el uso de las tecnologías de la información y de las comunicaciones.

La Ley 1221 de 2008 regula el Teletrabajo como una modalidad de prestación de servicios de naturaleza laboral subordinada, bajo las formas definidas en el artículo 2 de autónomos, móviles y suplementarios. Por su parte, la Ley 2088 de 2021 regula el trabajo en casa como una modalidad de prestación de los servicios para situaciones ocasionales, excepcionales o especiales, sin perder la naturaleza de trabajo subordinado.

En el teletrabajo, se presta el servicio utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo, no así el trabajo en casa, en donde, por circunstancias especiales transitorias que le impiden cumplir sus funciones en el lugar ordinario de trabajo, desempeña la labor por fuera del sitio en donde habitualmente lo hace, sin que sea un requisito la utilización de tecnologías de información y comunicación.

El teletrabajador atiende de ordinario con las funciones pactadas mediante las tecnologías de comunicación e información fuera de la empresa, bajo las formas de: I. autónomo, – labora siempre fuera de la empresa y va a la oficina bajo un requerimiento especial -; II. suplementario, – comparte durante la semana trabajo en casa y trabajo en la oficina -; y III. móvil, – no tiene un lugar establecido y utiliza dispositivos móviles para desarrollar la labor -.

En el teletrabajo existe un acuerdo de voluntades que adopta esta modalidad de trabajo como la manera ordinaria de hacer la labor, situación que no sucede en el trabajo en casa ya que su utilización parte de una situación anómala temporal que le dificulta al trabajador desempeñar su labor en el lugar habitual de trabajo; es así como en la Ley 2088, la temporalidad se regula por periodos de tres meses prorrogables por una única vez por el mismo lapso, a menos que las causas que llevaron al trabajo en casa no hayan desaparecido al fin de la prórroga.

Tanto el teletrabajador como quien hace trabajo en casa son trabajadores vinculados a través de un contrato de trabajo, por consiguiente son sujetos del Estatuto del Trabajo, – CST y las leyes que lo complementan, modifican o adicionan -, que ejercen una labor subordinada y a quienes les son aplicables las figuras propias del derecho laboral: vigencia del Ius Variandi; el salario; jornada ordinaria o máxima de trabajo; los descansos, semanal y anual, remunerados; las prestaciones sociales comunes y las incorporadas al Sistema Integral de Seguridad Social; la carga parafiscal.

En las dos legislaciones se hace énfasis en la prevención y protección del trabajador frente a los riesgos ocupacionales existentes en el lugar de trabajo, así: para el teletrabajador, el numeral 9 del artículo 6 de la Ley 1221, ordena al empleador incorporarlo al SG-SST y adicionar una red de atención de urgencias que cubra accidentes de trabajo y una enfermedad común o laboral. A su vez, el tercer inciso del artículo 11 de la Ley 2088 le ordena a la ARL a la cual se halla afiliado el trabajador que en labor en casa que promueva programas dirigidos a la salud física y mental y a la seguridad en el trabajo.

Aun cuando los preceptos indicados son diferentes, deben leerse como una unidad, esto es, en el trabajo en casa, así sea temporal, el empleador debe incluir en el SG-SST el riesgo ocupacional que cobija al trabajador y valorarlo para establecer las medidas de prevención y protección. De igual forma, la ARL programa medidas para garantizar la salud física y mental del trabajador, y le corresponde al empleador su implementación, darlas a conocer y capacitar al trabajador sobre estas. En el trabajo en casa, el trabajador se encuentra en una nueva situación de trabajo y bajo un riesgo ocupacional que requiere de un mayor análisis que le garantice la prevención y protección.

De esta manera, si bien el trabajo en casa y el teletrabajo se diferencian en cuanto al criterio de temporalidad y a la exigencia del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones en el desarrollo de la labor, ambas figuras prevén la protección de los derechos mínimos de los trabajadores.