El Comité de Convivencia Laboral en la Resolución 3461 de 2025

Por: Manuel Gerardo Duarte Torres.

En el marco normativo colombiano, la salvaguarda de un ambiente de trabajo digno y justo se eleva como un pilar fundamental para el desarrollo de relaciones laborales sanas y productivas. Dentro de este contexto, la Ley 1010 de 2006 introdujo una de las figuras más relevantes para la prevención y manejo de conflictos interpersonales en las organizaciones, el Comité de Convivencia Laboral. Este organismo, de carácter bipartito y obligatorio para todas las entidades públicas y empresas privadas, fue concebido como una primera línea de acción frente a conductas que puedan deteriorar el clima organizacional.

La creación de estos comités responde a una necesidad imperante de desmontar los conflictos antes de que estos se configuren en un acoso laboral propiamente dicho. Su naturaleza es eminentemente PREVENTIVA Y CONCILIADORA. Busca ser un espacio de diálogo, escucha y construcción de acuerdos, donde las partes involucradas en una controversia puedan encontrar, con la ayuda de un tercero neutral, una solución amigable y efectiva que restaure la armonía en el equipo de trabajo.

La composición bipartita del comité, con representantes tanto del empleador como de los trabajadores, garantiza un equilibrio en la aproximación a los problemas. Esta estructura paritaria busca generar confianza en los trabajadores para que acudan a esta instancia, sabiendo que sus preocupaciones serán escuchadas por sus propios pares, en un entorno confidencia y que debería estar libre de sesgos y represalias.

Las funciones principales del comité están claramente definidas en la reciente Resolución 3461 de 2025. Entre ellas se destacan: recibir y dar trámite a las quejas presentadas, examinar los casos de manera confidencial, escuchar a las partes involucradas de forma individual, promover espacios de diálogo para llegar a acuerdos, formular planes de mejora y hacer seguimiento a los compromisos adquiridos. Cada una de estas acciones está orientada a la gestión constructiva del conflicto y a la prevención de conductas que puedan llegar a constituir acoso laboral.

El Comité no declara el acoso laboral

Quizás el aspecto más crucial y a menudo malinterpretado sobre el rol del Comité de Convivencia Laboral es su competencia para determinar la existencia de acoso laboral. Es imperativo aclarar que el comité no tiene la facultad legal para declarar, juzgar o sentenciar si una conducta constituye o no acoso laboral. Esta es una atribución exclusiva de un juez laboral. El comité no es un tribunal interno ni una instancia de investigación con fines sancionatorios.

La labor del comité se asemeja más a la de un mediador. Su objetivo no es encontrar un culpable, sino identificar la raíz de un conflicto interpersonal o situacional y proponer fórmulas de arreglo que sean aceptadas voluntariamente por las partes. El comité analiza los hechos presentados en una queja para entender el contexto y la dinámica de la relación laboral afectada, no para emitir un veredicto. Lo cual es ratificado por la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo.

La denominación misma del organismo como Comité de Convivencia Laboral, y no «Comité de Acoso Laboral», es en sí misma una declaración fundamental sobre su naturaleza y propósito. El legislador eligió deliberadamente un término que evoca un objetivo constructivo y positivo, la «convivencia», en lugar de uno que se centra exclusivamente en la patología a erradicar, el «acoso». Esto subraya que su misión principal es proactiva y preventiva, abarcando cualquier tipo de fricción o conflicto que deteriore el clima de trabajo, mucho antes de que este se configure legalmente como acoso. Si su nombre hiciera referencia directa al acoso, su rol se percibiría erróneamente como el de un tribunal interno cuya única función es investigar hechos consumados para señalar culpables, lo cual disuadiría a los trabajadores de buscar ayuda en las etapas tempranas de un conflicto.

Tiempos y procedimientos del comité de convivencia

Para garantizar la eficacia y la diligencia en su gestión, la normativa establece plazos específicos que el comité debe cumplir rigurosamente. Estos tiempos, delineados en el artículo 6 de la Resolución 3461 de 2025, buscan asegurar que las quejas no queden desatendidas y que las partes reciban una respuesta oportuna, lo cual es vital para generar confianza en el mecanismo.

Una vez se presenta una queja, el proceso se activa con los siguientes términos perentorios:

1. Recepción y trámite inicial: El comité dispone de cinco (5) días calendario para recibir formalmente la queja y darle el trámite correspondiente, iniciando así el procedimiento interno.

• Examen confidencial del caso: Posteriormente, el comité cuenta con un plazo de cinco (5) días calendario para llevar a cabo un examen confidencial y preliminar de los hechos expuestos. Este período puede ser ampliado por diez (10) días calendario adicionales, siempre que medie una justificación por escrito, para un total máximo de quince (15) días calendario.

• Escucha individual de las partes: La fase de escucha activa también está regulada. El comité debe, en un plazo de cinco (5) días calendario, escuchar a cada una de las partes involucradas de manera individual y reservada, garantizando así que todos los puntos de vista sean considerados.

• Búsqueda de acuerdos y seguimiento: Una vez escuchadas las partes, el comité podrá citarlas conjuntamente para buscar compromisos de convivencia. Para el seguimiento de dichos acuerdos, se establece un plazo que puede ir de cinco (5) a quince (15) días calendario.

• Recomendaciones a la alta dirección: Si no se alcanza un acuerdo o la conducta persiste, el comité tiene un plazo de entre cinco (5) y un máximo de diez (10) días calendario para elevar sus recomendaciones a la alta dirección de la entidad o empresa, con el fin de que se tomen las medidas preventivas o correctivas que se consideren pertinentes.

Acoso sexual y la competencia del comité

Si bien la distinción entre acoso laboral y sexual siempre ha sido fundamental, el marco normativo reciente ha reforzado esta separación de manera contundente, pues se establecieron rutas de atención completamente distintas y especializadas. La Resolución 3461 de 2025 es explícita al señalar que el Comité de Convivencia Laboral no es competente para tratar casos de acoso sexual, precisamente porque estas conductas no son conciliables y su gravedad trasciende la esfera de la mediación laboral.

El manejo del acoso sexual en el trabajo ahora se rige directamente por la Ley 2365 de 2024, una norma diseñada específicamente para la prevención, protección y atención de sus víctimas. Esta ley reconoce el acoso sexual no como un conflicto de convivencia, sino como una forma de violencia que, además de ser una falta gravísima, puede constituir un delito. Por ello, su abordaje no puede ser mediado ni conciliado, sino que exige un procedimiento formal de investigación, protección y sanción.

Bajo la Ley 2365, los empleadores tienen obligaciones ineludibles que van mucho más allá de las competencias del Comité. Deben crear e implementar políticas internas, protocolos y rutas de atención claras y específicas para casos de acoso sexual. Esto implica establecer canales de denuncia seguros y confidenciales, que no necesariamente pasan por el Comité de Convivencia, sino que son gestionados directamente por la alta dirección o las áreas de talento humano.

Para finalizar, es necesario señalar un aspecto que introduce una notable controversia jurídica en la nueva Resolución 3461 de 2025. Esta normativa, en su artículo sobre el ámbito de aplicación, incluye a los trabajadores independientes y contratistas, permitiéndoles en principio acudir al Comité de Convivencia Laboral. Sin embargo, esta disposición genera una tensión directa con la ley marco que regula la materia, la Ley 1010 de 2006, cuyo parágrafo del artículo 1 excluye expresamente a quienes no se enmarquen en una relación laboral de subordinación del sector privado. Este choque normativo plantea un debate sobre la jerarquía legal, ya que una resolución de carácter reglamentario estaría, en la práctica, modificando o ampliando el alcance definido por una Ley de la República. Dicha situación crea incertidumbre para las empresas sobre la obligatoriedad y el manejo de estas quejas y, sin duda, será objeto de futuros análisis y pronunciamientos jurisprudenciales que deberán clarificar esta antinomia.