Sentencia T-434 de 2020: Un paso más hacia la verdadera garantía de la estabilidad laboral reforzada en Colombia

Por: Liseth Natalia Huertas.

La estabilidad laboral reforzada en Colombia ha mostrado diversos avances, incluso desde la sentencia SU 049 de 2017 se le ha denominado estabilidad ocupacional reforzada para abarcar aquellas relaciones que no son estrictamente laborales. Recientemente la sentencia T 434 de 2020 aclara el punto de la carga probatoria del trabajador en este aspecto, dejando de lado la idea del cumplimiento de diversos formalismos en los cuales se refugian muchos empleadores para evadir el cumplimiento de las garantías que les corresponde.

En primer lugar, es necesario resaltar que en la sentencia T 434 de 2020 se hace notoria la protección que se le busca otorgar al trabajador que se encuentra en una situación de desigualdad frente a los demás por sus condiciones de salud, las cuales repercuten negativamente en su capacidad laboral. En aras de propender por evitar la discriminación hacia este grupo de personas que ya no pueden laborar de la misma manera por una enfermedad, que incluso pudo haber sido ocasionada por el ambiente laboral, se establecen, a mi modo de ver, dos puntos importantes: Primero, resalta lo que ha venido reiterando la jurisprudencia acerca de la calificación de pérdida de capacidad laboral, pues este no  es requisito sine qua non para que opere la estabilidad laboral reforzada y no puede servir de justificación para que se niegue la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que consagra los 180 días de salario y la ineficacia del despedido (sentencia C 531 del 2000), tal y como sucedió en la decisión proferida el 21 de noviembre de 2013 por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá (Sentencia T 597 de 2014) lo cual considero que es un formalismo excesivo aun cuando el demandado conocía de la situación de enfermedad del trabajador al momento de la finalización del contrato. Incluso esta afectación se ve reflejada en los dos casos examinados en el pronunciamiento de la Corte: por una parte, la empresa adujo que la señora no contaba con ninguna calificación, aun cuando su cita para esto ya había sido programada, y por otra, Ecopetrol asegura que para que la demandante sea cobijada por esta garantía debía contar con una pérdida de capacidad laboral de un 15%.

El segundo punto a tratar es el tema de los indicios que muestran el conocimiento del empleador sobre la condición de salud del trabajador, estos son: “La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria, el empleador tramita incapacidades medicas del funcionario: quien después de esta solicita permisos para asistir a citas médicas, el accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días o cuando el empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada”.

Todos ellos parecen ser justos en cuanto a que la negligencia del patrono no puede ser óbice para vulnerar derechos fundamentales como la salud, la vida digna y el mínimo vital. No parece razonable que ante una situación tan evidente como el hecho de que el trabajador solicite permisos para asistir constantemente a citas médicas o que su desempeño laboral disminuya de forma drástica aun cuando durante toda la relación laboral había sido completamente diligente, el empleador diga que no pudo advertir tal situación porque no le fue puesta de presente en forma expresa o porque le era imposible conocer la historia clínica al ser un documento con reserva legal.

En el único punto en que disiento es en el indicio de conocimiento, consistente en haber contratado a la persona a sabiendas de que tiene una enfermedad diagnosticada, pues me apego a la jurisprudencia (sentencia SU 040 del 2018), que resalta que cuando la discapacidad es la razón de la contratación, como es el caso de los Centros Comerciales que contratan vigilantes en silla de ruedas, mal podría el trabajador a la terminación del contrato alegar que el despido se dio en virtud de una discriminación por su condición de salud

Esta decisión es un paso más para tratar de equilibrar esta relación donde la parte fuerte, empleador, en muchas ocasiones sigue abusando de su posición, yendo en contravía de la carta política y de los intereses del trabajador. A mi modo de ver, la jurisprudencia sigue avanzando en la búsqueda de dar prioridad a la realidad, dejando de lado los formalismos que conllevan a la vulneración de los derechos fundamentales.

 

 

BIBLGIOGRAFÍA

Corte Constitucional de Colombia. Sentencia SU 049 de del 02 de febrero de 2017, M. P.: María Victoria Calle Correa

Corte Constitucional de Colombia. Sentencia T 434 del 01 de octubre de 2020, M. P.: Diana Fajardo Rivera

Corte Constitucional de Colombia. Sentencia C 531 del 10 de mayo del 2000, M. P.: Álvaro Tafur Galvis

Corte Constitucional de Colombia. Sentencia T 597 del 22 de agosto de 2014, M. P.: Luis Guillermo Guerrero Pérez

Corte Constitucional de Colombia. Sentencia SU 040 del 10 de mayo de 2018, M. P.: Cristina Pardo Schlesinger

Congreso de Colombia. (11 de febrero de 1997). Artículo 26. [Título II]. Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad y se dictan otras disposiciones. [Ley 361 de 1997]. DO: 42.798.