Sentencia SU 449 de 2020

¿Se unificaron los descargos para el despido?

Por Carlos Ignacio Delgado Bernal

La terminación del contrato de trabajo finaliza la relación de trabajo para las partes y por ende el contrato; lo cual tiene unos claros efectos jurídicos para los sujetos involucrados; tradicionalmente en la catedra de derecho del trabajo, se habla de unas causales objetivas (es decir sin que las partes intervengan) y de otras causales subjetivas, normalmente por infracciones de las partes a la ética del contrato (arts. 61 y 62 del CST). De otra parte, en lo atinente a las sanciones disciplinarias, estas aparecen reguladas a partir del art 111 y ss. del CST

En ese orden de ideas, la postura tradicional e histórica de la Corte Suprema es que el despido no es una sanción disciplinaria y por esa razón no requiere de un procedimiento disciplinario previo para que se realice.

De otra parte, la Corte Constitucional en múltiples sentencias y con fundamento en el debido proceso esgrime la necesidad de realizar descargos para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse. Por ejemplo, la sentencia T-293 de 2017, en particular, en lo referente a la oportunidad que debe tener el empleado de realizar descargos frente a las imputaciones que se le hacen.

 “La tesis jurídica que sostiene la Corte se edifica en dos supuestos: a) Que la terminación del contrato de trabajo por incumplimiento del trabajador se asimila a una sanción. b) Que para la terminación de contrato de trabajo por incumplimiento del trabajador debe seguirse un debido proceso que supone permitir el derecho defensa y a la posibilidad de controvertir la decisión.” (Sentencia C-299 de 1998)

Es por esta razón que desde hace tiempo veníamos esperando una sentencia que unificara las dos posturas de las altas cortes frente al manejo de los descargos, entre otras razones para ayudar a empleadores, a trabajadores y a abogados a tener una noción más clara de los procedimientos a seguir

Lo que más llama la atención de esta sentencia políticamente correcta es que en vez de adoptar la política de descargos para el despido como lo pretenden algunos de los salvamentos de voto, crea una causal adicional para la terminación que no existía en la legislación

Se empieza abrir paso de forma jurisprudencial una especie de vía intermedia entre los descargos y la terminación del contrato sin derecho a la defensa, pero es bastante “gaseosa” y se refuerza con algunos criterios expuestos en la sentencia

“y dada la línea reiterada que en la materia existe en la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se considera necesario definir una regla de interpretación del artículo 62 del CST hacia el futuro, tanto por razones de seguridad jurídica para los empleadores y los trabajadores, como por aspectos de certeza y coherencia en el ordenamiento jurídico. En consecuencia, cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, deberá cumplir con las siguientes garantías obligatorias, cuya exigibilidad se impone, y así se resaltará en la parte resolutiva de esta sentencia, por resultar la única interpretación conforme con la Constitución Política, a saber:

Garantías obligatorias   

PRIMERO

— Inmediatez-

            Debe existir una relación temporal de cercanía o inmediatez, o un término prudencial entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato. De lo contrario, se entenderá que el motivo fue exculpado, y no se podrá alegar para fundamentar la resolución del vínculo.    

SEGUNDO

— Causales taxativas

            La decisión sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo solo se puede sustentar en una de las justas causas, expresa y taxativamente, previstas en la ley.         

TERCERO

— Comunicación de motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato

            Se impone comunicar al trabajador las razones y los motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato. Lo anterior, siguiendo lo dispuesto en los artículos 62 (parágrafo) y 66 del CST.       

CUARTO

— Existencia y aplicación de procedimientos específicos de terminación del vínculo contractual

            Como se anotó con anterioridad, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún trámite o procedimiento específico para dar fin al vínculo contractual. Esta exigencia se extiende a los casos en que el ordenamiento jurídico imponga la obligación de agotar un procedimiento determinado. 

QUINTO

— Exigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellas

            Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación, conforme se explicó en el numeral 109 de esta providencia. Entre ellas, cabe destacar de manera particular, la prevista en el inciso final del literal a), del artículo 62, del CST, conforme al cual: “En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso con anticipación no menor de quince (15) días”.         

SEXTO

— Respeto debido en la relación laboral

            A partir de esta sentencia, y como resultado de la unificación jurisprudencial, se debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado por el empleador, antes de que este ejerza su potestad unilateral de terminación. En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitirían la configuración de la causal invocada. Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso.        (las subrayas son nuestras)

(…) Esta última garantía, entiende la Corte, y así se unificará en esta sentencia, se extiende para todas las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, como se había expuesto con anterioridad en varias sentencias de este tribunal (como se explicó supra en el numeral 204), y como lo había ampliado la Corte Suprema de Justicia para las causales contempladas en los numerales 9 a 15 del literal a), del artículo 62, del CST (sentencia SL2351 de 2020). Esta decisión se justifica en las siguientes razones: (…)

Si podemos concluir que hay un avance en la sentencia y que se debe escuchar ahora al trabajador para la aplicación de todas las causales, pero no deja de ser extraño que esta escucha no se asimile a los tradicionales descargos y por eso también podemos afirmar que se quedo corta como lo manifiestan los salvamentos de voto.

“ Las magistradas Diana Fajardo Rivera y Cristina Pardo Schlesinger se separaron de la decisión adoptada por la Sala Plena y salvaron su voto indicando que la jurisprudencia de esta Corporación ha construido un precedente en torno al derecho que le asiste a la persona trabajadora de ser oída antes de que el empleador o empleadora decida sobre su desvinculación unilateral por justa causa.

Por ello, aseguraron que la autoridad judicial demandada incurrió en un defecto por desconocimiento del precedente y que, en consecuencia, el amparo solicitado debió concederse.

Su homólogo Antonio José Lizarazo Ocampo se separó de la conclusión argumentando, entre otras cosas, que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en un defecto fáctico al casar la sentencia de segunda instancia, desconociendo el precedente jurisprudencial sostenido de esa Corporación.”[i]

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[i] https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/constitucional-y-derechos-humanos/unifican-jurisprudencia-sobre-requisitos-para?check_logged_in=1