22 de agosto de 2025
Discriminación en la reforma laboral
Por: Carlos Ignacio Delgado Bernal.
La discriminación en materia laboral ha estado ligada al trato diferente que se hace con relación a un trabajador que presenta alguna condición especial frente a sus condiciones personales u orientaciones ideológicas. Para nadie es un secreto que la mayoría de las demandas laborales y/o tutelas en curso involucran un tema de trato diferenciado.
En la descripción inicial de nuestra carta magna, leemos la siguiente definición de prohibición a la discriminación:
Artículo 13 de la CN
ART. 13.—Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica (…).
De otra parte, uno de nuestros primeros encuentros sobre el tema en la legislación laboral es el artículo 10 del CST modificado por la Ley 1496 de 2011
“ART. 10.—Modificado.L.1496/2011, art. 2º. Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley”.
Y hasta aquí existe un común denominador para la discriminación: por la labor si es oficio o profesión, por el sexo, raza, religión u opinión política.
Revisaremos también el convenio 111 de la OIT en el mismo punto, y aquí ya se consigna que la diferencia no debe alterar el vínculo con el empleo:
ART. 111.—A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
Contamos incluso, en el Código Penal, con las sanciones para las personas que cometan actos de discriminación.
“ART. 134A.—Actos de discriminación.El que arbitrariamente impida, obstruya o restrinja el pleno ejercicio de los derechos de las personas por razón de su raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual, discapacidad y demás razones de discriminación, incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes[i]”.[ii]
ART. 134B.—Hostigamiento por motivos de raza, religión, ideología, política, u origen nacional, étnico o cultural.El que promueva o instigue actos, conductas o comportamientos constitutivos de hostigamiento, orientados a causarle daño físico o moral a una persona, grupo de personas, comunidad o pueblo, por razón de su raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual, incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes, salvo que la conducta constituya delito sancionable con pena mayor.[iii]
¿Qué cambió la reforma laboral?
Con este contexto claro, revisemos lo que trae la reciente reforma laboral sobre el punto de discriminación y sus posibles efectos en las relaciones obrero patronales.
En el tradicional artículo 23 del CST de la subordinación laboral se incluye la siguiente modificación:
“Aquellas facultades no pueden constituirse en un factor de discriminación basado en el sexo, la identidad de género, la orientación sexual, la raza, el color, etnia, el origen nacional, la discapacidad, la condición familiar, edad, condiciones económicas, condiciones sobrevinientes de salud, preferencias políticas o religiosas, como tampoco por el ejercicio de la sindicalización”[iv].
Entonces en el ejercicio empresarial de la subordinación se agrega que estos poderes jurídicos no pueden usarse como un factor de discriminación. El elemento a dilucidar en estos casos por parte del juez laboral será el probatorio para determinar si, por ejemplo, el traslado o el cambio de horario o el incremento en la cantidad de trabajo obedecen a un trato discriminatorio por parte del empleador. Puede resultar redundante este tipo de ayuda para el trabajador toda vez que el mal uso del ius variandi tenía y tiene una larga trayectoria jurisprudencial. Si por ejemplo el empleador hacía uso de un traslado sin una causa objetiva se infringía la norma y se abría la posibilidad de una demanda relativamente fácil de ganar. Tal vez esa sea la razón para que a continuación la norma prevea sanciones administrativas por parte del Ministerio de Trabajo que no eran tan claras en las normas anteriores.
El artículo 17 de la reforma[v] trata como nunca antes, el tema de la discriminación y para ello abre diferentes espacios que intentaremos sintetizar, y agrega unas obligaciones especiales para los empleadores:
- La protección a todas las personas frente a discriminación por su orientación sexual, así como las garantías de sus derechos en los ambientes laborales respectivos.
- Proteger el embarazo desde la perspectiva de no permitir las instrucciones que pongan en peligro la vida de la criatura o cualquier acción que perjudique la salud de la trabajadora embarazada.
- Proteger a personas que han sido víctimas de violencia de género.
- Se reitera la discriminación tradicional descrita en varias de las normas anteriores por raza, religión o política.
- Se destaca una causal que prohíbe el despido de los trabajadores o la inducción a la renuncia por afectaciones de salud mental.
Es posible concluir que el radio de acción de la discriminación se ha ampliado a las personas con diferentes tipos de orientación sexual, que padecen violencias de género y a todas aquellas con afectaciones de salud mental lo que puede extender el fuero de salud tradicional a un fuero de salud mental.
La discriminación y el acoso laboral
Lo que observamos en el artículo 18 de la reforma es cómo a través de la discriminación y con nueva definición del acoso laboral se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo “el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género”.
Se amplía por completo el entendimiento del acoso a trabajadores informales, personas que están en procesos de selección y también se aumenta el espacio donde se realiza esta violencia laboral incluyendo el ciberacoso a través de las diferentes tecnologías, los espacios públicos y privados conforme al convenio 190 de la OIT aprobado como ley[vi].
Es precisamente en este artículo donde se busca integrar la ley de acoso laboral, la de acoso sexual y se pide la organización de una política pública:
“El Ministerio de Trabajo, en el término de doce (12) meses desde la entrada en vigencia de la presente Ley, en articulación con la Subcomisión de Género de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, formulará una política pública que contemple unos protocolos, planes, programas y estrategias que contribuyan a la eliminación de conductas de violencia, acoso y discriminación en el mundo del trabajo, lo anterior deberá unificarse e incluir lo contenido en la normativa existente en la materia”[vii].
Finalmente se reitera la prohibición de la discriminación para las personas reincorporadas del conflicto armado en el artículo 20 de la Ley 2466 de 2025.
Conclusiones
- La discriminación va a permear toda la interpretación del Código Laboral y probablemente se va a erigir como una de las causas centrales para accionar, pero se puede perder credibilidad sin un respaldo probatorio serio
- Se hubiera podido regular de manera uniforme el tema en un solo artículo que se relacionara con las leyes de acoso laboral y sexual para el desarrollo de los protocolos subsiguientes.
El contenido del presente escrito refleja de manera exclusiva la opinión o criterio del autor y en ninguna medida compromete a la Universidad Externado de Colombia, ni constituye una postura institucional.
[i] Ley 1752 de 2015
[ii] Ley 1482 de 2011
[iii] Idem
[iv] Ley 2466 de 2025
[v] https://xperta.legis.co/visor/legcol/legcol_4a1328ac4d6843669e181cbc7a71458a
[vi][vi] Ley 2528 de 2025
[vii] Ley 2466 de 2025