Estabilidad laboral reforzada según la SU111 de 2025: ¿protección necesaria o desnaturalización de los derechos ciertos e indiscutibles?

Por: Cristian Orozco Espinosa.

En una reciente y controversial decisión de unificación (Sentencia SU-111 de 2025), la Sala Plena de la Corte Constitucional abordó el caso de una trabajadora que, tras ser diagnosticada con una enfermedad de origen laboral (síndrome del túnel carpiano), suscribió un acta de conciliación ante un juez para terminar su contrato de mutuo acuerdo a cambio de una bonificación. Mientras la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia consideró que el acuerdo era plenamente válido al no probarse vicios en el consentimiento, la Corte Constitucional revocó dicha postura, declarando la ineficacia del acto.

El razonamiento de la Corte Constitucional:

El punto principal, y por tanto el más discutible de la providencia, radica en la naturaleza que la Corte le otorga a la estabilidad laboral reforzada. En un evidente distanciamiento de la justicia ordinaria, la Corte Constitucional reconoce expresamente esta disparidad de criterios:

Como se ve, existen diferencias sustanciales entre la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional. Por citar algún ejemplo, mientras que para la primera este tipo de acuerdos son válidos por cuanto las personas que gozan de estabilidad laboral reforzada cuentan con capacidad para asumir compromisos y obligarse, para esta Corte estos acuerdos no producen efectos en la medida que recaen sobre derechos ciertos e indiscutibles. Dicho de otro modo, la validez para la Sala Laboral depende de que la voluntad sea expresada sin vicios ni apremios, mientras que para la Sala Plena de la Corte Constitucional la invalidez se da por cuanto el acuerdo recae sobre un objeto no susceptible de negociación, los derechos ciertos e indiscutibles (prohibición contenida en el artículo 53 de la Constitución Política y en los artículos 14 y 15 del CST).

Bajo esta óptica, la Corte sostiene que la estabilidad no es una simple garantía procesal, sino un derecho irrenunciable fuera de la órbita de disposición del trabajador.

Una visión paternalista que limita la voluntad del trabajador

A pesar del enfoque garantista de la sentencia, se considera que el criterio para llegar a la decisión final se cimenta en una protección estatal excesiva y paternalista, y al elevar la estabilidad a la categoría de derecho cierto e indiscutible, se termina tratando a las personas con discapacidad como sujetos con una capacidad reducida para decidir sobre su propia vida laboral, contradiciendo la Ley 1996 de 2019, que presume la capacidad plena de todas las personas.

Como bien ha señalado la Sala Laboral de la Corte Suprema, esta tesis impone barreras que el resto de la sociedad no tiene. En el plano práctico, esto perjudica al trabajador: si un trabajador con fuero de salud quisiera proponer a su empleador la terminación del contrato mediante un arreglo económico, se encontrará con un empleador temeroso de conciliar ante la amenaza de una futura ineficacia. Esto deja al empleado con la única alternativa de presentar su renuncia voluntaria, perdiendo cualquier posibilidad de negociar un beneficio adicional por la finalización del vínculo.

La desnaturalización de los derechos ciertos e indiscutibles

La crítica se extiende a la interpretación técnica del derecho laboral. Si entendemos que un derecho es cierto e indiscutible solo cuando no hay duda sobre los hechos que le dan origen, es claro que la estabilidad no encaja automáticamente en esta definición. La estabilidad reforzada nace de la concurrencia de un estado de vulnerabilidad y, fundamentalmente, de una conducta discriminatoria del empleador. Catalogar la estabilidad como «cierta» solo por su denominación legal es un error técnico: la certidumbre sobre un derecho nace del caso concreto, de las pruebas y de la ausencia de discusión sobre su exigibilidad.

Esta lectura es peligrosa para la seguridad jurídica, máxime si se tiene en cuenta que se trata de una sentencia de unificación, pues si se concluye, tal como lo hace la Corte, que un derecho es cierto e indiscutible por su mera denominación sin analizar las circunstancias particulares del caso, podría llegarse a partir de ese razonamiento a afirmar que cualquier pretensión mencionada por el trabajador se torna «indiscutible» de forma abstracta, y básicamente nada podría transarse o conciliarse en materia laboral. Se corre el riesgo de que el simple hecho de invocar una acreencia, sin sustento fáctico, impida la autonomía privada, aumentando la litigiosidad y haciendo que cualquier oposición fundada del empleador sea inútil para defender la validez de una conciliación¹.

Conclusión: inseguridad jurídica

Finalmente, no se puede ignorar que, ante la conocida incertidumbre que genera al trámite ante los inspectores para proceder con una desvinculación, el mutuo acuerdo se erigía como una solución media y respetuosa de los derechos e intereses de las partes del contrato de trabajo.

A la discusión anterior se suma la reciente sentencia de la Corte Suprema de Justicia, SL2303 de 2025, en la que se reiteran los razonamientos de la SL1797 de 2024, SL1152 de 2023, entre otras, en las que la Sala Laboral precisó:

El mutuo acuerdo puede provenir de la iniciativa de cualquiera de las partes, siempre que la voluntad esté exenta de vicios (CSJ SL10507-2014 reiterada en la SL11919-2017 y SL1797-2024). Ahora bien, cuando se debate si el trabajador es sujeto de la estabilidad laboral reforzada contenida en tal preceptiva, es válida jurídicamente, tanto por la capacidad de los sujetos que intervienen como por la naturaleza de los derechos discutidos.
(…)

En esa medida, al tratarse de un derecho incierto y discutible, es susceptible de ser conciliado o transado, y tal como esta Sala lo expuso en providencia (CSJ SL1062-2018) la cualificación de un derecho, beneficio o garantía, como derecho cierto e indiscutible, depende de las circunstancias particulares de cada caso y el respectivo análisis debe estar mediado, entre otras cosas, por factores tales como la fuente del derecho, la estructura normativa a partir de la cual se define y el cumplimiento de los requisitos necesarios para su causación.

Como puede verse, la SU111de 2025, además de realizar una lectura errada del concepto de derechos ciertos e indiscutibles a juicio del autor, profundiza la histórica disparidad de criterios entre las Cortes, lo que, lejos de proteger, genera una inseguridad jurídica que podría terminar provocando lo que busca evitar: una mayor discriminación en el acceso al empleo.

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1. Se considera que dicha lectura no es remota o descontextualizada, pues a la decisión que se analiza en el presente artículo se suman otras tales como la Sentencia T-438 de 2020 en la que la Corte Constitucional ha mencionado:
   
   «En este sentido, es relevante precisar que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha identificado que los siguientes seis derechos son ciertos e indiscutibles: (a) las acreencias laborales, tales como salarios, cesantías, intereses a las cesantías, prima legal de servicios, y vacaciones. (b) las cotizaciones causadas a seguridad social en casos de pensión de vejez. (c) derechos pensionales causados derivados de una convención. (d) la indexación de la primera mesada pensional. (e) la pensión de sobrevivientes. y (f) el bono pensional…»
   
   «En la jurisprudencia constitucional se han reconocido como derechos ciertos e indiscutibles al de la seguridad social, a la pensión, a las cesantías, y al valor de la primera pesada pensional».
   
   Puede verse entonces nuevamente como dicho Organismo, a juicio del autor analizando de manera errónea las decisiones de la Corte Suprema, considera que un derecho es cierto e indiscutible por su mera denominación. ↩︎