Obligación de contratar personas con discapacidad según la reforma laboral (Ley 2466 de 2025)

Por: Manuel Gerardo Duarte Torres.

Tras un análisis de la Ley 2466 de 2025, una reforma que reconfigura múltiples asuntos del derecho laboral, desde las modalidades de contratación hasta la jornada laboral y la regulación de nuevas formas de trabajo, sobresale una medida que, a título personal, considero trascendental y loable. El numeral 17 del artículo 15 establece la obligación para las medianas y grandes empresas de contratar un número mínimo de trabajadores con discapacidad. Esta norma no es solo un ajuste técnico, es un avance significativo hacia la igualdad sustantiva, convirtiéndose en una poderosa herramienta de acción afirmativa que busca saldar una deuda con una población que ha enfrentado barreras sistemáticas para su inclusión en el mercado laboral formal.

Este mandato no surge de manera aislada. Por el contrario, es la decantación de un largo proceso de transformación jurídica y social que encuentra sus raíces en el derecho internacional de los derechos humanos, ha sido impulsado decididamente por la jurisprudencia de las altas cortes colombianas y responde a una necesidad imperante de superar las barreras que históricamente han marginado a esta población del mercado laboral formal. El presente ensayo tiene como objetivo analizar esta nueva obligación, contextualizándola dentro de su marco normativo y jurisprudencial, detallando su contenido y alcance, y ofreciendo una reflexión sobre su potencial impacto en la construcción de una sociedad más inclusiva y equitativa.

La nueva obligación de contratación se calcula con base en dos reglas distintas dependiendo del tamaño de la empresa. La siguiente tabla desglosa cómo se aplica la norma hasta llegar a empresas de 1,000 trabajadores, mostrando el número mínimo exigido en cada rango

Rango de Trabajadores de la Empresa	Número Mínimo de Trabajadores con Discapacidad a Contratar
0 – 99	0
100 – 199	2
200 – 299	4
300 – 399	6
400 – 500	10
501 – 599	11
600 – 699	12

*En adelante, por cada 100 trabajadores deberá contratarse uno con discapacidad.

La Convención de la ONU 

La base de la protección de los derechos de las personas con discapacidad en el ordenamiento jurídico colombiano es la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 2006 y ratificada por Colombia mediante la Ley 1346 de 2009. Este tratado internacional, que forma parte del bloque de constitucionalidad, representó un cambio de paradigma fundamental: transitar de un modelo médico o asistencialista, que veía la discapacidad como una enfermedad que debía ser «curada» o «gestionada», a un modelo social y de derechos humanos.

Este nuevo modelo entiende que la discapacidad no reside en la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de la persona, sino en la interacción de esa deficiencia con las barreras actitudinales y del entorno que impiden su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con los demás. En su artículo 27, la Convención reconoce explícitamente el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones, lo que incluye «el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles».

Para garantizar este derecho, la Convención obliga a los Estados Parte a tomar medidas pertinentes, incluyendo la legislación, para prohibir la discriminación por motivos de discapacidad en todas las cuestiones relativas al empleo, promover oportunidades de empleo y el progreso profesional en el mercado laboral, y asegurar que se realicen «ajustes razonables» para los trabajadores con discapacidad. La nueva obligación contenida en la Ley 2466 de 2025 es una manifestación directa de estos compromisos internacionales, donde se adopta una acción afirmativa que busca activamente generar oportunidades. La ley misma refleja este espíritu al obligar a los empleadores a «implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad»

Jurisprudencia de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia

La Corte Constitucional colombiana ha sido una actora protagónica en la internalización y aplicación de los principios de la CDPD. A través de una línea jurisprudencial sólida y progresiva, no solo ha protegido a los trabajadores de la discriminación, a través de la estabilidad laboral reforzada, sino que también ha validado las acciones afirmativas como un mecanismo idóneo y necesario para alcanzar la igualdad material.

Una sentencia hito en este campo es la C-458 de 2015. En esta providencia, la Corte estudió la constitucionalidad de la Ley 1618 de 2013, que estableció, entre otras cosas, un sistema de cuotas para la vinculación de personas con discapacidad en el sector público. Este caso es de suma relevancia, pues la Corte desarrolló un análisis profundo sobre por qué las cuotas de empleo no son una medida discriminatoria, sino una herramienta legítima para corregir una desigualdad histórica y estructural, basando gran parte de su argumentación en la CDPD.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia tiene un pronunciamiento relevante donde se echó mano de la CDPD la cual es la sentencia SL1152 de 2023. En esta decisión, la Sala Laboral modificó su precedente y se alineó de manera más explícita con la protección amplia defendida por la Corte Constitucional y ordenada por la CDPD. La Corte Suprema reconoció que el fuero de salud no solo ampara a los trabajadores con una calificación de pérdida de capacidad laboral, sino a todos aquellos que sufren una afectación relevante en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores.

Este cambio jurisprudencial es fundamental porque consolida en la jurisdicción ordinaria laboral una visión progresista de la protección contra la discriminación, fundamentada en el modelo social de la discapacidad. Al hacerlo, la Corte Suprema no solo fortaleció la garantía de permanencia en el empleo, sino que también contribuyó a crear el ambiente jurídico propicio para que el legislador avanzara hacia medidas proactivas de inclusión, como la cuota de contratación establecida en la Ley 2466 de 2025.

Análisis del Numeral 17 del Artículo 15

La reforma laboral, a través del artículo 15, introduce una obligación clara y cuantificable que busca transformar la composición de la fuerza laboral en las medianas y grandes empresas del país. Este nuevo deber del empleador se puede desglosar en los siguientes puntos clave:

• Cuotas de Contratación Obligatoria: La ley establece un sistema de cuotas progresivas. Las empresas que tengan entre 100 y 500 trabajadores deberán contratar o mantener al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. Para las empresas con 501 o más trabajadores, la obligación es contratar al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 empleados. Es importante destacar que esta obligación se aplica sobre el total de trabajadores de carácter permanente.
• Certificación Oficial de la Discapacidad: Para que un trabajador sea contabilizado dentro de la cuota, su condición debe estar debidamente acreditada. La ley exige que las personas con discapacidad cuenten con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social. Esto busca dar seguridad jurídica tanto al empleador como al trabajador y estandarizar el reconocimiento de la condición.
• Reporte y Registro ante el Ministerio del Trabajo: Se establece un mecanismo de control y seguimiento. El empleador está obligado a reportar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo, dentro de los quince días siguientes a su celebración. Esto permitirá al Ministerio llevar un registro actualizado y fiscalizar el cumplimiento de la norma.
• Régimen Sancionatorio por Incumplimiento: La ley no deja esta obligación al arbitrio del empleador. Estipula claramente que el incumplimiento dará origen a las sanciones correspondientes por parte de las autoridades de inspección, vigilancia y control laboral, remitiendo al marco sancionatorio previsto en la Ley 1610 de 2013.
• Implementación Gradual y Excepciones: La norma contempla un período de transición. La aplicación de las cuotas será optativa durante el primer año de vigencia de la ley, tiempo en el cual las empresas deben iniciar planes de revisión para implementar los ajustes razonables necesarios. A partir del segundo año, el cumplimiento será obligatorio, es decir a partir del 25 de junio de 2026. Adicionalmente, se prevé que en sectores donde no sea posible contratar personas con discapacidad, dicha situación deberá ser informada y justificada ante el Ministerio del Trabajo.

Se considera que esta medida es positiva. Representa un paso de la protección reactiva, evitar el despido, a la promoción, al fomento de la contratación. Se genera una expectativa real de que esta obligación abrirá las puertas del empleo formal a personas con discapacidad, permitiéndoles no solo obtener un sustento digno, sino también desarrollar su proyecto de vida, fortalecer su autonomía y participar plenamente en la sociedad.

Es destacable que el legislador haya diseñado la medida con un sentido de proporcionalidad y realismo económico. Al enfocar la obligación en empresas con cien o más trabajadores, se protege a las micro y pequeñas empresas, así como a los emprendimientos, de una carga que podría resultar desproporcionada para su estructura y capacidad. Este enfoque busca garantizar la inclusión sin sacrificar la sostenibilidad empresarial.

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_{El contenido del presente escrito refleja de manera exclusiva la opinión o criterio del autor y en ninguna medida compromete a la Universidad Externado de Colombia, ni constituye una postura institucional.}