Reflexiones sobre el acoso sexual en el ámbito laboral 

Por: Paola Frías Ávila.

El acoso sexual en el ámbito laboral se encuentra íntimamente vinculado a fenómenos estructurales como la desigualdad, el desequilibrio en el acceso a oportunidades y la persistencia de prácticas discriminatorias; factores que interactúan y que, en conjunto, generan escenarios de violencia, afectando gravemente la estabilidad institucional^[i] y vulneran derechos fundamentales. 

En Colombia, desde el año 2008, el ordenamiento jurídico, mediante la Ley 1257, adicionó el artículo 210A al Código Penal tipificando el acoso sexual como delito y consagrando en efecto que: 

“El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años”^[ii]. (Subrayado fuera de texto)

De la lectura de esta normativa y aludiendo a una interpretación taxativa del tipo penal, se advierte que la conducta tipificada puede materializarse por manifestaciones verbales o físicas, independiente del género de los involucrados, y que requiere demostrar la existencia de factores de superioridad que, por su efecto intimidante reduzcan o menoscaben la autonomía de la víctima. 

En otras palabras, desde una perspectiva penal, el acoso sexual ocurre en contextos donde existe una relación de asimetría en la que se debe demostrar el ejercicio de autoridad como ocurre, por ejemplo, cuando el sujeto activo ostenta una posición de superioridad o ejerce una autoridad funcionalmente jerárquica dentro de una estructura de poder^[iii]. Así las cosas, se configura cuando quien lo realiza abusa de su posición para obtener favores sexuales de la víctima objeto del comportamiento.

En el ámbito laboral, con la promulgación de la Ley 2365 de 2024^[iv],  que tiene por objeto garantizar derechos fundamentales como la igualdad, la no discriminación y una vida libre de violencia, se evidencia un avance significativo en la materia debido a que se establece un marco legal propio para el ámbito laboral y para las instituciones de educación Superior en Colombia, en el que se adoptan medidas orientadas a la prevención, protección y atención del acoso sexual. Respecto de la definición de la conducta, el artículo 2 consagra que se entiende por acoso sexual:

“(…) todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral y en las Instituciones de Educación Superior en Colombia: Universidades, Instituciones Universitarias, Escuelas Tecnológicas, Instituciones Tecnológicas e Instituciones Técnicas Profesionales, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA y las Instituciones de Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano – IETDH. (Subrayado fuera de texto)

Del análisis de esta definición se evidencia un enfoque más amplio y garantista respecto a la víctima, debido a que no exige que se demuestre que existen relaciones de poder verticales, a diferencia de lo previsto en el tipo penal del artículo 210A del Código Penal.  Esta diferencia permite considerar como presuntos agresores de la conducta no solo a los superiores sino colegas o pares. Ello obedece al reconocimiento de que es posible que el acoso sexual se manifieste tanto en relaciones de poder verticales como en relaciones horizontales, siempre que exista y se demuestre una situación de asimetría mediada, por ejemplo, por diferencias de género, edad o posición económica.

Otro aspecto relevante de la norma es que establece el ámbito de aplicación, al precisar  que no solo es aplicable a todas las víctimas y posibles responsables de dichas conductas en contextos laborales y educativos;  sino que delimita lo que debe entenderse como parte del contexto laboral, incluyendo interacciones entre “trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral”, sin que importe la forma de vinculación, bien sea laboral, civil o comercial. Frente a esto, y sin que se trate de un listado taxativo, la norma señala seis espacios en los que se presume que la conducta fue cometida en el contexto laboral:

1. Lugar de trabajo independientemente de que sea físico o digital, público o privado, siempre que se trate de un espacio destinado al desarrollo de las obligaciones asignadas, lo que incluye las modalidades de trabajo remoto, teletrabajo, o habilitaciones temporales como el trabajo en casa.
2. Espacios donde se cancela la remuneración, incluyendo además todos aquellos lugares donde los trabajadores toman su descanso, se alimentan, utilizan instalaciones sanitarias o de aseo o vestuarios.  
3. Desplazamientos y viajes relacionados con actividades externas, tales como eventos, actividades sociales, deportivas, programas de formación, o en general cualquier diligencia o reunión, siempre que esta haya sido encomendada o programada bajo el ejercicio del poder subordinante del empleador.
4. Comunicaciones laborales: independiente de que sean presenciales o digitales, cuando se desarrollan en el marco de las interacciones propias del trabajo o de la labor desempeñada, sin importar el medio que se emplee o si se realizan o no por medio del uso de herramientas tecnológicas. 
5. Trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo o el sitio donde se ejecuta labor encomendada, sin importar la modalidad de trabajo, desde que el acoso sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral. 
6. Alojamientos proporcionados por el empleador, ya sea de forma permanente o temporal, en los que se hospeden, en cumplimiento de sus funciones las personas comprendidas en el ámbito de aplicación de la norma.

De lo anterior, y conforme lo dispone el artículo 7 de la Ley 2365 de 2024, en “ningún caso” se puede exigir como requisito la acreditación del tipo de relación laboral o contractual entre la víctima y el presunto agresor para que los empleadores y las autoridades avoquen la competencia para asumir la investigación.

La promulgación de esta normativa trae consigo la imposición de obligaciones específicas para los empleadores, quienes deben prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral. Ello conlleva la obligación legal de diseñar e implementar políticas internas de prevención, las cuales deben articularse con las directrices de alta gerencia, con los reglamentos internos de trabajo, los contratos laborales, los protocolos y las rutas de atención entre otros documentos institucionales. Además, se debe incorporar con la debida importancia el tema, en los planes de formación empresarial, con el fin de garantizar que sea ampliamente difundido. Igualmente, se deben establecer mecanismos efectivos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición, bien sea por medio de instrumentos distintos o complementarios a los protocolos de acoso laboral previstos por la Ley 1010 de 2006.

Por otra parte, se debe garantizar el derecho a las víctimas a no ser confrontadas con su agresor, así como garantizar los derechos de las personas investigadas, entre ellos, el de conocer los hechos que dieron lugar a la queja o denuncia dentro de un término procesal establecido a fin de que puedan ejercer su defensa y derecho a la contradicción.

Esta visión resulta particularmente interesante desde la perspectiva de la prevención, toda vez que impone a los empleadores la obligación de asumir un rol activo en la eliminación de esta forma de violencia, en consonancia con los principios constitucionales, lo que definitivamente implica centrarse en la implementación de mecanismos internos de prevención que sean confidenciales, efectivos y adaptados a las particularidades del entorno laboral, lo que exige revisar de manera integral las políticas organizacionales para garantizar la coherencia normativa y sancionatoria con un enfoque diferencial. 

En la práctica, se traduce en la necesidad de la formulación de políticas claras, actualización de reglamentos internos de trabajo, elaboración de códigos y manuales de convivencia orientados a la promoción de ambientes laborales saludables y al fomento de relaciones sociales positivas, sumado a la importancia de realizar evaluaciones obligatorias, como las de riesgo psicosocial, e implementar programas de medicina preventiva y control de enfermedades asociadas a dicho riesgo.

A esto se suma la obligación de conocer la norma en su integridad y de realizar seguimiento periódico a los casos, llevar registro de las quejas tramitadas y de las sanciones impuestas, no solo por el cumplimiento normativo sino como parte de una estrategia empresarial que permita aplicar enfoques diferenciales, garantizar la protección de los derechos laborales y ajustar los documentos internos de carácter institucional.

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^[i] Conti, A. (s.f.). El acoso sexual en el lugar de trabajo. Editorial Artes Gráficas Unidas.

^[ii] Congreso de Colombia. (2008). Ley 1257 de 2008, artículo 210A (adicionado por el artículo 29). Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones.

^[iii] Frías Ávila, P. (2016). Reflexiones sobre las medidas adoptadas en la normatividad legal colombiana para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en el marco de las relaciones de trabajo y una aproximación al acoso sexual (pp. 73-100). En Lecciones de derecho laboral. Homenaje por los 130 años de la Universidad Externado de Colombia. Universidad Externado de Colombia.

^[iv] Congreso de Colombia. (2024). Ley 2365 de 2024. Por la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia, y se dictan otras disposiciones