24 de julio de 2025
Hacia un Derecho Laboral con enfoque de género: medidas para la prevención y sanción del acoso sexual en la reforma laboral
Por: Mariana Pérez Ríos.
Con reforma laboral, Ley 2466 de 2025, se promulgó el Capítulo III, referente a las “Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo”, en el que se adoptaron disposiciones orientadas a garantizar entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos de la dignidad humana.
Cuando se aborda la problemática del acoso sexual en el ámbito laboral en Colombia, tanto el Ministerio del Trabajo como la Procuraduría General de la Nación han manifestado una profunda preocupación ante los elevados índices de casos reportados en el desarrollo de actividades laborales. En consonancia con ello, ambas entidades coinciden en que la mayoría casos de acoso sexual reportados evidencian una clara manifestación de violencia basada en género.[1]
En relación con lo anterior, resulta pertinente recordar que si bien inicialmente la Ley 1010 de 2006 no contemplaba en su artículo 2 el acoso sexual como forma de acoso laboral, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha reconocido, a través de su jurisprudencia, que el acoso sexual constituye una modalidad o forma de acoso laboral, pues tal como fue expuesto en sentencia SL 648 de 2018 las conductas de acoso sexual “lesionan principios, garantías y derechos fundamentales, tales como la igualdad, la no discriminación laboral en razón del sexo, la vida, la estabilidad en el empleo, la intimidad y, por supuesto, también derechos y libertades sexuales y derechos económicos.”[2]
Ahora bien, tal como se ha mencionado, si bien el acoso sexual fue incorporado progresivamente como una modalidad de acoso laboral a través de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, lo cierto es que esta problemática carecía de una regulación expresa. Hasta antes de la expedición de la ley 2365 de 2024, su tratamiento normativo se limitaba a lo contemplado en la ley 1257 de 2008, que abordó el acoso sexual desde la perspectiva penal al tipificarlo como delito en el artículo 210A del Código Penal y se limitó exclusivamente a mencionar que constituye acoso sexual “El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral (…) acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos (…)”[3]. (Subrayado fuera del texto original).
Por lo anterior, en la Sentencia T-140 de 2023, la Corte Constitucional exhortó al Congreso de la República a avanzar en la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Asimismo, el Alto Tribunal reiteró que las empresas tienen la obligación de adoptar medidas eficaces para prevenir, atender y sancionar los actos de violencia basada en género que se presenten en el entorno organizacional.
Bajo ese contexto normativo y jurisprudencial, se expidió la Ley 2365 de 2024 en la que se adoptaron medidas orientadas a la prevención, protección y atención integral de las conductas de acoso sexual en el lugar de trabajo, reconociendo así la necesidad de garantizar entornos laborales libres de violencia y discriminación.
En el artículo 8 de la norma en cuestión se estableció la obligación del Gobierno Nacional de crear el Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual dentro de los 12 meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley 2365 de 2025. No obstante, en sentencia T-104 de 2025 la Corte Constitucional si bien reiteró al Gobierno Nacional el cumplimiento de dicho mandato legal, consideró lo siguiente: “También se exhortará al Gobierno nacional, a través del Ministerio de Trabajo, para que contribuya en la articulación de los diferentes actores llamados a luchar contra la violencia en razón del género en el mundo del trabajo”[4]
En esta línea, adquiere especial relevancia lo dispuesto en la reciente reforma laboral. Dentro de los principales avances que introduce la Ley 2466 de 2025 en materia de enfoque de género, tal como se mencionó previamente, destaca lo consagrado en el Capítulo III, relativo a las medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo.
- De los límites a la subordinación
En un primer momento, la reforma laboral introducida por la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, incorporando límites al ejercicio de uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo: la subordinación. En efecto, se estableció que la facultad del empleador para impartir órdenes y directrices no podrá constituirse en un mecanismo de discriminación fundado en razones de sexo, identidad de género, orientación sexual, raza, color, etnia, origen nacional, discapacidad, condición familiar, edad, situación económica, condiciones sobrevinientes de salud, convicciones políticas o religiosas, ni por el ejercicio del derecho a la sindicalización. Asimismo, la reforma impuso al Ministerio del Trabajo el deber de adelantar actuaciones administrativas e imponer sanciones en aquellos casos en los que se evidencien prácticas discriminatorias en el ejercicio de la facultad subordinante del empleador.
Es claro que la modificación realizada al artículo 23 del C.S.T. busca positivizar el alcance que la Corte Constitucional ha realizado con relación a los límites de la subordinación, pues bien, en sentencia C-386 de 2000 la Corte afirmó que si bien el empleador tiene la facultad de exigir el cumplimiento del contrato impartiendo órdenes y directrices, esta facultad no es absoluta, pues “tienen como límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos fundamentales.”[5]
En línea con esta disposición, resulta evidente el enfoque de género que la reforma laboral procuró introducir en el derecho laboral. En consonancia con los límites impuestos al ejercicio de la subordinación, la Ley 2466 de 2025, mediante su artículo 17, modificó el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo en lo relativo a las prohibiciones al empleador. Concretamente, el artículo 17 de la reforma incorporó cinco nuevas prohibiciones orientadas a prevenir prácticas discriminatorias por parte del empleador. En síntesis, el propósito del legislador fue reforzar la protección de grupos históricamente vulnerables, con especial énfasis en: (i) mujeres y personas con identidades de género diversas, (ii) mujeres en estado de embarazo, (iii) personas víctimas de violencia basada en género, (iv) personas sujetas a discriminación por razones religiosas, políticas, raciales o étnicas, y (v) trabajadores que padezcan enfermedades o afectaciones en su salud mental.
- Medidas para la erradicación de la discriminación en el ámbito laboral
En relación con el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025, que introduce las ‘Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo’, es preciso señalar que, si bien el ordenamiento jurídico ya contaba con la Ley 1010 de 2006 en materia de acoso laboral y con la Ley 2365 de 2024 respecto del acoso sexual, la reforma laboral amplió el ámbito de protección frente a estas conductas. En efecto, el artículo en mención extiende las garantías más allá del marco estricto de la relación laboral subordinada, reconociendo que la violencia, el acoso y la discriminación pueden presentarse en múltiples escenarios asociados al mundo del trabajo. Así lo consagra expresamente su primer inciso, al señalar que:
“Se garantizará el trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual, informales o de la economía popular, las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador. “
En este punto, resulta evidente que la reforma laboral se articula con los principios consagrados en los Convenios 109 y 111 de la Organización Internacional del Trabajo, en tanto promueve un enfoque de género y establece mecanismos concretos para la prevención y erradicación de la discriminación en el mundo del trabajo. De esta manera, la Ley 2466 de 2025 contribuye al cumplimiento de los compromisos internacionales asumidos por el Estado colombiano en materia de igualdad, trabajo decente y no discriminación. Si bien el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 reproduce elementos de la Ley 1010 de 2006 y en la Ley 2365 de 2024, lo cierto es que amplía y refuerza la protección de las personas trabajadoras frente a conductas discriminatorias en el ámbito laboral. En efecto, la norma no solo consolida el marco normativo existente, sino que introduce un enfoque integral que abarca diversas formas de violencia, acoso y discriminación.
El contenido del presente escrito refleja de manera exclusiva la opinión o criterio del autor y en ninguna medida compromete a la Universidad Externado de Colombia, ni constituye una postura institucional.
[1] https://www.procuraduria.gov.co/Pages/procuraduria-alerta-altas-cifras-acoso-laboral-pais.aspx
[2] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (31 de enero de 2018). Sentencia SL648 de 2018. [M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo].
[3] Congreso de la República de Colombia. (04 de diciembre de 2008). “Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones.” Ley 1257 de 2008.
[4] Corte Constitucional
[5] Corte Constitucional. Sala Plena. 05 de abril de 2000. Sentencia C-386 de 2000. [M.P. Antonio Barrera Carbonell]