15 de marzo de 2021

Cesión del contrato de trabajo: análisis de la Sentencia SL3001-2020

Por: Carlos Delgado.

En el presente caso varios trabajadores de una Universidad exigen de la justicia el restablecimiento de sus derechos, por considerar que no opero en la práctica una verdadera sustitución patronal y en esa medida su antiguo empleador no se había desprendido de su poder de dirección.

La Universidad  se opuso a las pretensiones de la demanda. De sus hechos, admitió que los accionantes se vincularon como vigilantes de la universidad en la modalidad contractual y a partir de las fechas relacionadas en la demanda; también aceptó el promedio salarial que devengaban a junio de 2000. En cuanto a los demás supuestos fácticos, manifestó no ser ciertos, no constarle o no ser ciertos en la forma en que se presentaron. En su defensa, explicó que los accionantes laboraron en la Universidad hasta el 30 de junio de 2000, debido a que, a partir del día siguiente, operó una sustitución de empleadores entre dicha institución educativa y la firma Guardianes…, Agregó que la supuesta autorización otorgada por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad para prestar el servicio de vigilancia y seguridad privada no puede dar lugar a la unidad de negocio, toda vez que el establecimiento universitario tiene por objeto único la enseñanza o educación superior en sus diferentes modalidades.

(…)

Al dirigir el cargo por la vía de puro derecho, los recurrentes aceptan la deducción fáctica del Tribunal, según la cual entre la Universidad y …. no existió una sustitución de empleadores.

Critican que a pesar darse por demostrado ese hecho, el tribunal hubiese considerado que la firma ……. de Seguridad Ltda. estaba legitimada para despedir a los demandantes.

Para demostrar su argumento, refieren que el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo reputa ineficaces esta clase de estipulaciones contractuales. Afirman que la inexistencia de la sustitución patronal apareja que tanto «la cesión contractual» como la decisión de despido adoptada por ………. carecen de efecto jurídico.

Aseguran que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo solo autoriza a los empleadores a dar por terminados los contratos de trabajo, de manera que, al no tener esa calidad y ser un tercero en la relación laboral, …… Líder de Seguridad Ltda. no tenía potestad jurídica para rescindirlos.

Quiere decir lo anterior, que la única facultada para finalizar los vínculos laborales era la …. en su calidad de empleadora de los trabajadores. Agregan que, al no estar acreditada la existencia de la sustitución patronal, los actos ejecutados por la empresa ………. Seguridad Ltda. no trascendieron al mundo jurídico, «por lo cual si el Tribunal hubiese sido coherente en su decisión no tenía opción distinta que declarar la ineficacia y la consecuencial condena de restablecimiento o restitución de los demandantes, el pago de los salarios y prestaciones sociales, conforme a lo dispuesto en el artículo 140 del CST».

Por último, sostiene que la providencia combatida transgrede los artículos 25 y 53 de la Constitución Política, relativos a la dignidad de los trabajadores, estabilidad laboral, protección de los derechos fundamentales y respeto de los contratos de trabajo, lo que implica que los empleadores no pueden utilizar la excusa de una transformación o cambio de propietarios para lesionar los derechos laborales.

Conceptualmente la contraparte, aduce que así no hubiera operado una sustitución patronal, de cualquier modo, la …… pasó a ser la empleadora de los demandantes en virtud de la cesión de los contratos de trabajo. Además, los impugnantes no alegan la existencia de vicios del consentimiento que pudieran afectar la validez de los actos jurídicos a partir de los cuales el Tribunal resolvió el caso.

Conceptualmente, aduce que así no hubiera operado una sustitución patronal, de cualquier modo, la ……… en virtud de la cesión de los contratos de trabajo. Además, los impugnantes no alegan la existencia de vicios del consentimiento que pudieran afectar la validez de los actos jurídicos a partir de los cuales el Tribunal resolvió el caso.

Consideraciones de la Corte

En ese orden, le corresponde a la Corte dilucidar si a pesar de haber reconocido la inexistencia de la sustitución de empleadores entre la …. y …. Compañía Líder de Seguridad Ltda., el Tribunal se equivocó al concluir que la última estaba facultada para despedir a los trabajadores.

El error conceptual del Tribunal salta a la vista y deriva de un razonamiento lógico. En efecto, si no se configuró una sustitución patronal entre la Universidad … y ……Compañía Líder de Seguridad

Ltda. y, por consiguiente, la segunda no se subrogó en la posición de empleadora, la conclusión lógica es que no estaba facultada para rescindir unas relaciones de trabajo en las que no era parte. Dicho de otro modo, al colegirse que no hubo sustitución de empleadores, la Universidad ……. mantuvo su calidad de empleadora de los demandantes, razón por la cual era la única que podía dar por terminados los contratos de trabajo.

Y es que como bien lo destacan los recurrentes, de acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, quien ocupa la posición subjetiva de empleador es el único que puede despedir a los trabajadores; no otros sujetos ajenos a la relación laboral.

Finalmente, llama la atención que, para absolver a la universidad accionada, el Tribunal se hubiese apoyado en el argumento de que esta «pagó lo que consideró deber», trasladó a la empresa de vigilancia las acreencias laborales de los trabajadores con corte a 30 de junio de 2000 y no fue quien los despidió, razones que no guardan ninguna relación lógica con el núcleo del debate jurídico y mucho menos con sus propias consideraciones. Adicionalmente, dichos argumentos carecen de un fundamento objetivo y sólido, pues el hecho de que una empresa pague lo que subjetivamente estime deber, no la exime del deber de observar y respetar cabalmente las normas laborales, como tampoco esta circunstancia es suficiente para descartar una violación legal.

Lo anterior es suficiente para dar por demostrado el cargo y, en tal sentido, se casará la sentencia.

(…)

En cambio, en la sustitución de empleadores, no solo hay una transmisión de actividad; también se trasfieren las estructuras y elementos organizativos suficientes para dar continuidad a la explotación de bienes y servicios ofrecidos al mercado. Por tanto, no hay sucesión de empresas si no opera este trasvase de los medios organizativos y productivos de una compañía a la otra, que le permitan seguir explotando el negocio cedido.

En este caso, es claro que la operación realizada por la Universidad …es propia de la tercerización laboral y no de la sustitución patronal, en la medida que lo que hizo fue desprenderse de una actividad que antes ejecutaba directamente para entregársela a un tercero, es decir, externalizó o exteriorizó una gestión sin transferencia de establecimiento.

En efecto, la ……, en cuanto establecimiento educativo, siguió manteniendo su identidad (medios organizacionales), y en ningún momento fue reemplazada por otra empresa. E incluso en lo que se refiere al segmento de la actividad de vigilancia, al 1.º de julio de 2000, aún se encontraba habilitada para garantizar, a través de su Departamento de Seguridad, la vigilancia y seguridad de sus estudiantes e instalaciones4. Es decir, la Universidad aún contaba con los medios para desarrollar la función de marras.

Por otra parte, la inoperancia de la sustitución de empleadores era tan evidente que, en el acuerdo del 1.º de julio de 2000, las partes se vieron en la imperiosa necesidad de incorporar una cláusula de cesión de contratos de trabajo,  ( subrayas mías) la que en otro contexto hubiese sido completamente innecesario, pues de haberse configurado una genuina y real sustitución de empleadores, la nueva empresa, por ministerio de la ley, pasa a ocupar la posición jurídica de empleador sin necesidad de acuerdos adicionales.

En tal orden de ideas, para la Sala no existió una sustitución de empleadores entre la … y ……… Líder de Seguridad Ltda. (…)

En efecto, los trabajadores no son una mercancía de la cual se pueda disponer así, sin más. Desde la declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (Declaración de Filadelfia), integrada como anexo a la Constitución de la Organización

Internacional del Trabajo en 1944, la OIT ha venido reafirmando el principio según el cual «el trabajo no es una mercancía». Esto significa que los trabajadores no pueden ser cosificados, tratándolos como un objeto o producto del cual se puede disponer libremente en el intercambio de bienes y servicios en el mercado. (subrayas mías) El trabajador es ante todo un ser humano, digno y merecedor de respeto, y su actividad -el trabajo- es un bien social.

Por tanto, para que este tipo de acuerdos laborales produzca efectos jurídicos, es indispensable que posean una estructura triangular en la cual concurra la voluntad de los empleadores y de los trabajadores concernidos. Lo anterior, igualmente se justifica debido a que la relación de trabajo es bilateral e intuito persona de la cual surgen mutuamente derechos y obligaciones, de manera  que el trabajador también guarda un especial interés en conocer las características y condiciones de su nuevo empleador, sobre todo en aquellos escenarios en los que la subrogación de la posición empresarial pueda constituir un riesgo para el cumplimiento de las obligaciones laborales, implicar mayores dificultades para el ejercicio de los derechos laborales o reducir las posibilidades de crecimiento profesional.

A modo doctrina, conviene mencionar que, en el derecho comparado, existen algunos referentes legales importantes sobre la regulación de la cesión de contrato de trabajo, a veces también llamada cesión de personal. Por ejemplo, la Ley de Contrato de Trabajo argentina (n. 20.744), en su artículo 229 establece que «La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador». Sobre esta disposición la doctrina ha sostenido que se trata de una figura distinta a la sustitución de empleadores, en tanto esta última ópera por ministerio de la ley con la mera transferencia de establecimiento, sin que el trabajador pueda oponerse, mientras que la cesión de personal «tiene como fuente un negocio jurídico complejo, de carácter triangular, ya que intervienen los dos empresarios (el cedente y cesionario) y el trabajador cedido»

Es interesante como la Corte no se opone a la cesión de contratos de trabajo, pero enumera una serie de requisitos que no se dan en el presente caso y a la vez da a entender que la figura por esencia para el manejo de estos casos es la sustitución patronal